Em setembro de 2015 foi divulgado pelo instituto Lean In, da CEO do Facebook, Sheryl Sandberg, em parceria com a McKinsey & Company, um estudo chamado “Women in the workplace” (Mulheres no mercado de trabalho, em tradução livre) que contou com a participação de 118 empresas e quase 30 mil funcionários nos Estados Unidos.

Apesar de o contexto corporativo americano ser considerado avançado perto de países como o Brasil, com histórico de processos por assédio sexual, discriminação de gênero e implementação de programas de inclusão voltado para mulheres, o que a pesquisa traz como principais conclusões nos mostra que ainda há um longo caminho para alterar o papel da mulher na sociedade ocidental.

Dentre as conclusões estão:

  • 74% das companhias reportaram que seus CEO’s estão comprometidos com a diversidade de gênero, no entanto menos da metade dos empregados vêem essa questão como prioridade para seus CEO’s.
  • Em qualquer nível, as mulheres demonstram ter menos ambição por liderança, pois elas parecem ter um caminho até o topo desproporcionalmente mais estressante.
  • A maioria das empresas oferece flexibilidade e programas de desenvolvimento de carreira, mas a participação ainda é baixa.
  • Homens e mulheres possuem redes de contato bem diferentes, isto é, homens tem redes predominantemente masculinas e mulheres tem redes mistas ou predominantemente femininas. Dado que homens tem mais probabilidade de ocuparem cargos de liderança, as mulheres podem acabar com menos acesso
  • Mesmo em casas onde ambos os pais trabalham tempo integral, 41% do total de mulheres passar mais tempo cuidando dos filhos e 30% relataram fazer mais tarefas em casa. Também é possível enxergar como essa divisão se tarefas onera mulheres que estão em cargos de entrada.

Distribuição de tarefas e cuidado das crianças

Quando li o estudo rapidamente conectei os quatro primeiros itens com o último, pois este é o que mais transparece o papel reproduzido e incentivado para a mulher na sociedade em que vivemos. A mulher lutou para conquistar o direito de ser considerada cidadã, através do voto, enfrentando argumentos como “mulheres não possuem racionalidade para tomar decisões de votos”, a mulher lutou para entrar em profissões não correlacionadas com a feminilidade, enfrentando argumentos como “o cérebro feminino não é feito para essas atividades” ou “o porte físico não permite”. Mas ainda sim, após ter que defender seu intelecto e sua capacidade, continuaram para ela as funções de casa e dos filhos.

É como se estivéssemos conquistando outros níveis de atuação sendo obrigatório acumular com os que já tínhamos porque infelizmente mudamos antes de os homens mudarem. Ou seja, a escalada da mulher no mercado de trabalho não se deu junto e proporcionalmente com a escalada do homem nas funções da família, e agora fica claro que uma coisa sem a outra acabaria por manter o desequilíbrio de gênero.

Como estamos inseridas numa cultura que alimenta a ideia (errônea) de que as mulheres são biologicamente mais capazes de cuidar de seus filhos e mais talentosas para as funções da casa, não é de se surpreender que grande parte das funcionárias mulheres também reproduzam esse discurso, não enxergando que a permanência do modelo de família patriarcal as onera desnecessariamente. À parte de parir e amamentar, os homens são igualmente capazes de desenvolver cuidados com seus filhos e habilidades para as tarefas de casa, basta que sejam incentivados e cobrados por isso. Existe já uma mudança paulatina e gradual nesse sentido, com alguns homens executando mais funções em casa e incentivando a nova paternidade, porém ainda é um movimento incipiente, que precisa aumentar em conscientização e ser corroborado por iniciativas corporativas, como por exemplo a licença paternidade do Netflix e Microsoft, que aumentaram a licença à paternidade para um ano e três meses, respectivamente.

Novamente, uma ação sem a outra não levará a mudanças tão efetivas, se as empresas apenas concederem uma licença à paternidade maior, sem que o incentivo cultural mude, há grandes chances de o pai passar sua licença à paternidade fazendo menos tarefas e realizando menos cuidados que as mães, o que significaria férias para ele e maternidade para ela. Quando digo cultura me refiro ao ambiente fora e dentro da empresa, na pesquisa que fiz sobre o mercado financeiro e as mulheres entrevistei homens que relataram enxergar no ambiente de trabalho um grande desincentivo à paternidade participativa, o assunto maternidade não chega nem a ser discutido quando há muito mais homens que mulheres na área. Também é muito comum esperar que as mulheres levem seus filhos ao médico, por exemplo, e essa é uma das expectativas que pesam contra a contratação de mulheres na minha área, e quando é um homem a dizer que precisa levar o filho ao médico a pergunta que geralmente segue é “a mãe não pode levar?”. Esse tipo de mentalidade poda a participação dos pais e atua como barreira para contratação das mães. Não duvido que em outras áreas do mercado de trabalho e o mecanismo social funcione de maneira parecida, principalmente em níveis mais altos que possuem menos e menos mulheres conforme subimos a pirâmide, e essa atmosfera social não é alterada 100% por uma canetada de benefício corporativo, embora este abra espaço para debater o tema e seja um ótimo passo inicial.

Nesse ponto entre a mudança numa política de benefício corporativo e uma mudança social que justifique o uso dessa política, entram a voz das (poucas) mulheres que chegaram no topo. Desde que comecei a estudar e ler sobre gênero e mercado de trabalho venho enxergando pelo menos três entraves com as líderes:

  • Primeiro é que também há desgaste o suficiente tentando se mater nas posições de liderança, sendo difícil encabeçar mudanças que podem prejudicá-las profissionalmente;
  • Segundo é que boa parte delas acaba interiorizando a ideia de que se chegaram lá com todo esse forço, as sucessoras que se dediquem e ultrapassem as mesmas barreiras;
  • Terceiro é que apesar de ultrapassar barreiras sexistas para alcançar suas posições não houve desconstrução de todos os estereótipos e ainda há a reprodução de padrões que são sexistas, como o ideal de mãe cuidadora, a ideia de que trabalhar com mulheres é ruim porque elas ‘dão mais problemas’, e mesmo a admiração exclusiva de modelos de liderança masculinos.

Em relação ao primeiro ponto, sinto que essa é uma questão também de networking (rede de contatos) e empoderamento pessoal e profissional, algumas redes femininas vem crescendo no Brasil, como o Professional Women Network e o Rede Mulher Empreendedora, e estas fortalecem as relações que as mulheres tem dentro do mercado de trabalho e entre elas mesmas. Além disso está crescendo o número de pesquisas envolvendo mulheres e suas visões sobre o mundo, e a união deste fato com o anterior torna mais fácil a articulação e argumentação de novas políticas, para que mulheres em posições de liderança não precisem sugerir mudanças completamente sozinhas, mas sim amparadas por outras e por dados relevantes.

Para lidar com o segundo e o terceiro entrave é necessário olhar para como estamos formando as líderes mulheres num mundo em que praticamente só formamos líderes homens. Para se ter uma ideia, as mulheres são 17% dos cargos executivos mais importantes e 23% das seniores e vice-presidentes, de acordo com a pesquisa citada no começo do texto. Quando olhamos desde as diversas características sociais apontadas aqui até os dados estatísticos de presença das mulheres em altos cargos nas companhias, conseguimos montar um quadro geral onde é possível ver a necessidade latente de repensar o modelo de liderança que cultivamos. Não queremos lideres mulheres com mentalidade de líderes homens porque este modelo esteve presente em toda história até o momento e não se mostrou inclusivo o suficiente para considerar os talentos da mulheres (a menos quando foi conveniente em períodos de guerra, por exemplo), por isso foram necessárias pressões sociais partindo das mulheres no passado, primeiro para entrar nos cargos e depois para garantir direitos, e são necessárias ainda hoje porque a conquista dos direitos na legislação não se traduziu completamente em mudanças sociais nas tratamento e na expectativa em relação às mulheres.

Leitoras poderiam me perguntar por que simplesmente não podemos deixar como está, oras, se as mulheres não tem ambição é problema delas, por que nós estamos querendo forçar as mulheres a quererem subir na carreira?! Não, não queremos impor a mudança de objetivos para nenhuma mulher, mas não faz sentido perguntar se elas querem mais poder ou não e se contentar apenas com uma afirmativa ou negativa. Quando olhamos esses dados agregados queremos investigar por qual motivo as mulheres não ambicionam cargos de poder, e quando os dados nos mostram que os papéis ainda estão desiguais na esfera familiar faz parte da reflexão pensar em qual pode ser o papel de mulheres em formação para liderança nesse quadro social.

Ao cultivar a liderança feminina com um olhar de empatia, respeito à diversidade, empoderamento, descontrução de estereótipos e democracia passamos a cultivar um modelo diferente e mais inclusivo. Um estudo realizado pela Creating Resources for Empowerment in Action (CREA, organização pelos direitos humanos das mulheres baseada em Nova Déli, Índia) buscou reunir os significados em torno de liderança e estudá-los sob uma ótica feminista, situando-os no contexto de justiça social e liderança feminista, na tentativa de articular um novo conceito para esse modelo de liderança. O estudo se desenrola mostrando como geralmente a figura do líder é uma figura masculina, tomador de decisões com capacidade de influenciar as pessoas. Já a liderança feminista se manifesta como uma figura feminina, redistribuidora de poder e responsabilidades dentro do ambiente que atua, visando combater desigualdades sociais e construindo sua liberdade pessoal em conjunto com a liberdade do coletivo.

É importante diferenciar a definição de liderança feminista, descrita acima pelo estudo da CREA, da liderança feminina, que é simplesmente a ocupação do cargo de líder por uma mulher, mas não necessariamente tem os valores de uma liderança feminista. Por que o nome liderança feminista? Porque o termo correto para a ideia de que há igualdade de capacidades e direitos entre os gêneros aliada à busca por ações que empoderem as mulheres em espaços pouco ocupados por elas é feminismo.

O que é Feminismo?

Muito se questiona pelo nome remeter ao feminino, e não a algo mais ‘neutro’ como igualitarismo ou mesmo humanismo. Nós temos que ultrapassar esse preconceito com a palavra porque, além de ela ter uma origem histórica, que remete à luta das mulheres pela ocupação de espaços antes negados, marcando o fato de que para atingirmos uma equidade de gênero nós precisamos melhorar direitos e acessos para as mulheres que estão partindo de um patamar inferior que lhes foi imposto pela sociedade, esse incômodo com o termo demonstra desconhecimento sobre ele e sobre o fato de que nós não estamos numa sociedade neutra. A exaustiva explicação do termo gera desgaste e não mobilização, pois muitas pessoas preferem ver como defeito ter feminino no nome ao invés de ouvir o que as diversas vertentes feministas dizem e como elas convergem para a busca da desconstrução de estereótipos que regem a vida de mulheres e homens.

Ultrapassada a questão do nome, as novas líderes devem olhar para os modelos de liderança feministas como ferramentas para construir corporações mais inclusivas e justas, estudando como agir de maneira empática, como pautar as questões de gênero, como os estereótipos femininos e masculinos que permanecem onerando socialmente as mulheres, e entendendo porque essas questões são importantes para a manutenção do ambiente de trabalho e como a diversidade contribui para a empresa. Costumo dizer que a representatividade não é pré-requisito para que mulheres se aventurem em espaços masculinos, se fosse assim não haveriam as pioneiras, mas é inegável o fato de que a presença de algumas vencedoras tem uma força muito maior para puxar outras e aumentar a sensação de amparo das entrantes. Por isso, é importante espelhar-se em outras grandes mulheres e também se enxergar como uma grande mulher, pois quando você conquista seu espaço você pode ser um modelo para outras e pode, principalmente, ajudar a aliviar as barreiras sociais que um dia você teve de superar.

Observação: É importante notar que o recorte que fiz nesse texto é no universo das mulheres brancas de classe média e alta, pois por se tratar do movimento de entrada no mercado de trabalho me refiro majoritariamente à história das mulheres brancas. Como sabemos, enquanto as primeiras ondas feministas (brancas) lutavam para sair do papel de dona de casa, as mulheres negras e periféricas já trabalhavam fora de casa há muito tempo, por necessidade.