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Como ter mais mulheres na liderança das empresas
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Equidade de gênero
Equidade de gênero
Equipe ImpulsoBeta
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08/03/2019
08/03/2019
Nos últimos quatro anos, o número de mulheres em cargos de liderança caiu de 40% para 38%, de acordo com o IBGE 2016
Ainda segundo o censo do IBGE 2016, os negros ainda representam menos de 5% dos executivos nas empresas brasileiras.
Por mais que haja uma ação afirmativa de inserção de PCDs nas organizações, eles ainda representam menos de 1% dos funcionários em nível de liderança, afirma os Indicadores Ethos Reis (2013).
Com o Dia Internacional da Mulher chegando, precisamos falar sobre equidade de gênero mas, antes de tudo, precisamos falar sobre diversidade.
Percebemos que, nos últimos anos, evolui-se muito na discussão sobre diversidade, mas ainda há uma longa jornada a se seguir. Hoje, a diversidade deixou de ser uma conversa de grupos independentes e das áreas de responsabilidade social - passou a se tratar de negócio, percepção de marca e resultado das corporações.
Não é novidade que grupos diversos estão mais propensos a criar soluções inovadoras. Isso porque, backgrounds diferentes e jornadas de carreira distintas fazem com que as pessoas tenham visões e posturas diversificadas frente a uma mesma situação. Regina Hartley, vice-presidente de Recursos Humanos da UPS, uma das maiores empresas de logística do mundo, dá dicas em como saber visualizar esses valores em diferentes experiências.
Tendo consciência das vantagens da diversidade, o próximo passo é desenvolver uma estratégia para atingir esses benefícios dentro dos negócios.
Para nós, qual o objetivo de ter uma empresa mais diversa? Queremos atrair mais talentos ou reter e desenvolver aquelas que já estão dentro de casa? Como está hoje nossa situação hoje? Quais são nossos gaps?
Algumas perguntas como essas serão seu direcionamento para pensar em nível estratégico. Assim, você poderá fazer um diagnóstico e construir um plano ancorado em questões realmente relevantes para sua empresa, não apenas em tendências de mercado e motivadores econômicos defendidos por pesquisas que não refletem a realidade do seu negócio.
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Desenvolva mulheres na sua empresa
Conheça o Programa de Desenvolvimento de Mulheres da ImpulsoBeta e acelere a carreira de talentos femininos na sua organização
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Além disso, toda a estratégia desenhada deve estar intimamente ligada a metas ambiciosas e muito bem pensadas, como forma de reafirmação do compromisso com a diversidade.
Das metas você irá derivar um plano de ação que servirá de norte para todos os esforços. Assim, chega o momento de destrinchar a diversidade em grupos.
Falando sobre gênero
Para que a equidade de gênero saia do papel na sua organização e, principalmente, atinja de maneira sistemática todos os níveis da empresa, inclusive a liderança, algumas medidas podem ser tomadas:
Garanta uma comunicação assertiva quando falar sobre equidade de gênero. Esclareça que o tema é prioridade por se tratar de oportunidade de melhorar o negócio e, por isso, todos os colaboradores devem se engajar - não só o que se têm interesse ou são mulheres;
Converse com quem está dentro de casa. Por mais que muitas metas e planos de ação possam ser produzidos por consultorias, é necessário primeiro ouvir quais são as ambições e angústias das mulheres que já trabalham na organização. Assim, você evita aplicar ações que não condizem com as mulheres e a realidade da sua empresa;
Reflita se sua empresa está disponibilizando os insumos necessários para que as mulheres atinjam a liderança e avancem na carreira.
Além disso, na mesma linha de medidas a serem tomadas por empresas, algumas outras ações podem ser incentivadas a serem tomadas pelas próprias mulheres, de forma que você garanta que elas estejam preparadas para quando a oportunidade de liderar chegar:
Incentive que elas estabelecem planos de carreira. Refletir e entender o que se busca no trabalho e no seu desenvolvimento é crucial para estar pronta para novos desafios;
Estimule que elas demonstrem suas qualidades. As mulheres costumam fazer menos marketing pessoal: não comemoram publicamente suas conquistas, mas alardeiam seus deslizes; não se sentem à vontade de dizer que entendem muito sobre algo e demostrar confiança abertamente. Para isso mudar, pode ser importante ajudar as colegas a reconhecerem seu valor e criar um ambiente seguro para que se exponham;
Faça com que elas negociem em causa própria. As pesquisas indicam que as mulheres não gostam de negociar e que, ao não o fazerem ou não o fazerem tão bem, perdem grandes oportunidades de influenciar as situações a seu favor. Assim, é necessário reforçar que é aceitável e as vezes até bem visto advogar em causa própria.
Com o Dia Internacional da Mulher se aproximando, nada melhor do que revisitar seus processos para fazer o melhor por suas colaboradoras. Para qualquer desafio de gênero, conte com a ImpulsoBeta.
Gostou do conteúdo? Continue seu aprendizado fazendo o download do nosso eBook gratuito sobre Síndrome de Impostora
Nos últimos quatro anos, o número de mulheres em cargos de liderança caiu de 40% para 38%, de acordo com o IBGE 2016
Ainda segundo o censo do IBGE 2016, os negros ainda representam menos de 5% dos executivos nas empresas brasileiras.
Por mais que haja uma ação afirmativa de inserção de PCDs nas organizações, eles ainda representam menos de 1% dos funcionários em nível de liderança, afirma os Indicadores Ethos Reis (2013).
Com o Dia Internacional da Mulher chegando, precisamos falar sobre equidade de gênero mas, antes de tudo, precisamos falar sobre diversidade.
Percebemos que, nos últimos anos, evolui-se muito na discussão sobre diversidade, mas ainda há uma longa jornada a se seguir. Hoje, a diversidade deixou de ser uma conversa de grupos independentes e das áreas de responsabilidade social - passou a se tratar de negócio, percepção de marca e resultado das corporações.
Não é novidade que grupos diversos estão mais propensos a criar soluções inovadoras. Isso porque, backgrounds diferentes e jornadas de carreira distintas fazem com que as pessoas tenham visões e posturas diversificadas frente a uma mesma situação. Regina Hartley, vice-presidente de Recursos Humanos da UPS, uma das maiores empresas de logística do mundo, dá dicas em como saber visualizar esses valores em diferentes experiências.
Tendo consciência das vantagens da diversidade, o próximo passo é desenvolver uma estratégia para atingir esses benefícios dentro dos negócios.
Para nós, qual o objetivo de ter uma empresa mais diversa? Queremos atrair mais talentos ou reter e desenvolver aquelas que já estão dentro de casa? Como está hoje nossa situação hoje? Quais são nossos gaps?
Algumas perguntas como essas serão seu direcionamento para pensar em nível estratégico. Assim, você poderá fazer um diagnóstico e construir um plano ancorado em questões realmente relevantes para sua empresa, não apenas em tendências de mercado e motivadores econômicos defendidos por pesquisas que não refletem a realidade do seu negócio.
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Desenvolva mulheres na sua empresa
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Além disso, toda a estratégia desenhada deve estar intimamente ligada a metas ambiciosas e muito bem pensadas, como forma de reafirmação do compromisso com a diversidade.
Das metas você irá derivar um plano de ação que servirá de norte para todos os esforços. Assim, chega o momento de destrinchar a diversidade em grupos.
Falando sobre gênero
Para que a equidade de gênero saia do papel na sua organização e, principalmente, atinja de maneira sistemática todos os níveis da empresa, inclusive a liderança, algumas medidas podem ser tomadas:
Garanta uma comunicação assertiva quando falar sobre equidade de gênero. Esclareça que o tema é prioridade por se tratar de oportunidade de melhorar o negócio e, por isso, todos os colaboradores devem se engajar - não só o que se têm interesse ou são mulheres;
Converse com quem está dentro de casa. Por mais que muitas metas e planos de ação possam ser produzidos por consultorias, é necessário primeiro ouvir quais são as ambições e angústias das mulheres que já trabalham na organização. Assim, você evita aplicar ações que não condizem com as mulheres e a realidade da sua empresa;
Reflita se sua empresa está disponibilizando os insumos necessários para que as mulheres atinjam a liderança e avancem na carreira.
Além disso, na mesma linha de medidas a serem tomadas por empresas, algumas outras ações podem ser incentivadas a serem tomadas pelas próprias mulheres, de forma que você garanta que elas estejam preparadas para quando a oportunidade de liderar chegar:
Incentive que elas estabelecem planos de carreira. Refletir e entender o que se busca no trabalho e no seu desenvolvimento é crucial para estar pronta para novos desafios;
Estimule que elas demonstrem suas qualidades. As mulheres costumam fazer menos marketing pessoal: não comemoram publicamente suas conquistas, mas alardeiam seus deslizes; não se sentem à vontade de dizer que entendem muito sobre algo e demostrar confiança abertamente. Para isso mudar, pode ser importante ajudar as colegas a reconhecerem seu valor e criar um ambiente seguro para que se exponham;
Faça com que elas negociem em causa própria. As pesquisas indicam que as mulheres não gostam de negociar e que, ao não o fazerem ou não o fazerem tão bem, perdem grandes oportunidades de influenciar as situações a seu favor. Assim, é necessário reforçar que é aceitável e as vezes até bem visto advogar em causa própria.
Com o Dia Internacional da Mulher se aproximando, nada melhor do que revisitar seus processos para fazer o melhor por suas colaboradoras. Para qualquer desafio de gênero, conte com a ImpulsoBeta.
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Nos últimos quatro anos, o número de mulheres em cargos de liderança caiu de 40% para 38%, de acordo com o IBGE 2016
Ainda segundo o censo do IBGE 2016, os negros ainda representam menos de 5% dos executivos nas empresas brasileiras.
Por mais que haja uma ação afirmativa de inserção de PCDs nas organizações, eles ainda representam menos de 1% dos funcionários em nível de liderança, afirma os Indicadores Ethos Reis (2013).
Com o Dia Internacional da Mulher chegando, precisamos falar sobre equidade de gênero mas, antes de tudo, precisamos falar sobre diversidade.
Percebemos que, nos últimos anos, evolui-se muito na discussão sobre diversidade, mas ainda há uma longa jornada a se seguir. Hoje, a diversidade deixou de ser uma conversa de grupos independentes e das áreas de responsabilidade social - passou a se tratar de negócio, percepção de marca e resultado das corporações.
Não é novidade que grupos diversos estão mais propensos a criar soluções inovadoras. Isso porque, backgrounds diferentes e jornadas de carreira distintas fazem com que as pessoas tenham visões e posturas diversificadas frente a uma mesma situação. Regina Hartley, vice-presidente de Recursos Humanos da UPS, uma das maiores empresas de logística do mundo, dá dicas em como saber visualizar esses valores em diferentes experiências.
Tendo consciência das vantagens da diversidade, o próximo passo é desenvolver uma estratégia para atingir esses benefícios dentro dos negócios.
Para nós, qual o objetivo de ter uma empresa mais diversa? Queremos atrair mais talentos ou reter e desenvolver aquelas que já estão dentro de casa? Como está hoje nossa situação hoje? Quais são nossos gaps?
Algumas perguntas como essas serão seu direcionamento para pensar em nível estratégico. Assim, você poderá fazer um diagnóstico e construir um plano ancorado em questões realmente relevantes para sua empresa, não apenas em tendências de mercado e motivadores econômicos defendidos por pesquisas que não refletem a realidade do seu negócio.
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Das metas você irá derivar um plano de ação que servirá de norte para todos os esforços. Assim, chega o momento de destrinchar a diversidade em grupos.
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Para que a equidade de gênero saia do papel na sua organização e, principalmente, atinja de maneira sistemática todos os níveis da empresa, inclusive a liderança, algumas medidas podem ser tomadas:
Garanta uma comunicação assertiva quando falar sobre equidade de gênero. Esclareça que o tema é prioridade por se tratar de oportunidade de melhorar o negócio e, por isso, todos os colaboradores devem se engajar - não só o que se têm interesse ou são mulheres;
Converse com quem está dentro de casa. Por mais que muitas metas e planos de ação possam ser produzidos por consultorias, é necessário primeiro ouvir quais são as ambições e angústias das mulheres que já trabalham na organização. Assim, você evita aplicar ações que não condizem com as mulheres e a realidade da sua empresa;
Reflita se sua empresa está disponibilizando os insumos necessários para que as mulheres atinjam a liderança e avancem na carreira.
Além disso, na mesma linha de medidas a serem tomadas por empresas, algumas outras ações podem ser incentivadas a serem tomadas pelas próprias mulheres, de forma que você garanta que elas estejam preparadas para quando a oportunidade de liderar chegar:
Incentive que elas estabelecem planos de carreira. Refletir e entender o que se busca no trabalho e no seu desenvolvimento é crucial para estar pronta para novos desafios;
Estimule que elas demonstrem suas qualidades. As mulheres costumam fazer menos marketing pessoal: não comemoram publicamente suas conquistas, mas alardeiam seus deslizes; não se sentem à vontade de dizer que entendem muito sobre algo e demostrar confiança abertamente. Para isso mudar, pode ser importante ajudar as colegas a reconhecerem seu valor e criar um ambiente seguro para que se exponham;
Faça com que elas negociem em causa própria. As pesquisas indicam que as mulheres não gostam de negociar e que, ao não o fazerem ou não o fazerem tão bem, perdem grandes oportunidades de influenciar as situações a seu favor. Assim, é necessário reforçar que é aceitável e as vezes até bem visto advogar em causa própria.
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