Racismo e o mercado de trabalho

A pandemia do novo coronavírus expôs de maneira inequívoca uma realidade que há muito assola o Brasil: a desigualdade social existente entre pessoas negras e pessoas não negras. Desemprego, trabalho informal e aumento da pobreza, evidenciam a exclusão da população negra do mercado e desigualdade de acesso a renda no país.

Nessa matéria, dividimos dados sobre a realidade das pessoas negras no mercado de trabalho e ações práticas que sua empresa pode implementar para combater o racismo. 

O mercado de trabalho e as pessoas negras no Brasil

O racismo estrutural construído ao longo da história brasileira tem consequências diretas no mercado de trabalho formal.

Racismo estrutural: está presente nos hábitos e nas palavras do cotidiano. Exemplos: usar palavras racistas no dia a dia, atravessar a rua ao ver uma pessoa preta, interromper e não prestar atenção quando uma pessoa negra está falando.

Dados oficiais de pesquisa do IBGE realizada no primeiro semestre de 2021 revela que há 13,9 milhões de desempregados no Brasil: pessoas negras correspondem a 72,9% do total.

Além disso, um levantamento realizado pelo site de recrutamento Vagas.com averiguou que 47% dos trabalhadores pretos e pardos ocupam posições operacionais e 11,4% posições técnicas. Apenas 0,7% dos negros têm cargos de alta e média gestão, seja de diretoria, supervisão ou coordenação.

Mais de 50% da população brasileira é composta por negros. Era de se esperar que, com o passar do tempo, essa realidade sofresse alterações positivas, mas essa ainda não é a realidade que encontramos.

Para pesquisadores do tema, a atitude deve partir das empresas empregadoras, ofertando vagas com equilíbrio equitativo. O compromisso de reparação deve estar diretamente atrelado às políticas organizacionais. Vamos levar para a prática?

Combate ao racismo no mercado de trabalho: ações práticas

Debate mais do que atual e necessário, as boas práticas para inclusão racial no mundo do trabalho precisam virar rotinas diárias.

Segundo pesquisa apresentada pela consultoria KPMG e a ONG Afrobras, a cultura organizacional deve planejar a continuidade de ações afirmativas acompanhado a evolução dos resultados da diversidade no quadro de pessoas funcionárias, tais como:

1. Processo Contínuo

A inclusão é um processo contínuo que permeia a cultura da organização. Portanto, o conjunto de comportamento esperados devem ser constantemente reforçados até o ponto que o diverso esteja presente de forma natural em todos os ambientes e níveis da organização.

2. Envolvimento da liderança

As empresas costumam promover a sensibilização dos seus gestores sobre atos de inclusão e valorização do indivíduo, bem como explicar sobre a relevância da diversidade para a sustentabilidade da empresa.

3. Exemplos fortes

É importante que membros do time executivo da companhia se posicionem sobre a necessidade de melhoria, a implantação de práticas inclusivas. Nesse contexto, a principal liderança da companhia assume um papel de protagonismo direto, ou cria um grupo de trabalho em nível executivo que se envolva nas estratégias de diversidade.

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4. Questão estratégica

A maioria das empresas do estudo mantém um cargo ou equipe responsável pela diversidade que responde diretamente à presidência, visando dar maior autonomia e evidência às estratégias de inclusão.

5. Retenção e desenvolvimento

As principais ações de retenção e desenvolvimento estão focadas em treinamentos comportamentais e programas de mentoria. Workshops sobre vieses inconscientes também são frequentes.

6. Comunicação inclusiva

Comunicar claramente a intenção de aumentar a diversidade racial na empresa e os benefícios previstos com as iniciativas é um processo chave da inclusão e diversidade. Na maioria dos casos, é necessário fazer uma revisão da linguagem utilizada na divulgação sobre vagas abertas, nos cursos e treinamentos internos.

7. Honrar a história

Outro ponto relevante é evidenciar a importância das datas relativas a direitos humanos e cidadania dos negros, reforçando o contexto histórico e promovendo a empatia nas empresas. Por exemplo:

• 21 de março, dia internacional para a eliminação da discriminação racial

• 13 de maio, dia da abolição da escravatura e dia da luta pela discriminação racial

• 20 de novembro, dia da consciência negra.

8. Grupos de Afinidade

A criação de um comitê de diversidade para iniciar as atividades de inclusão e diversidade ocorre na maioria das empresas inclusivas.

Esses comitês são geralmente formados por mais de cinco pessoas que representam diferentes áreas e níveis hierárquicos da empresa. A frequência das reuniões geralmente é mensal para garantir um acompanhamento eficiente das atividades.

9. Cadeia de valor

Algumas empresas estimulam que fornecedores, prestadores de serviços e clientes adotem, a seu exemplo, iniciativas de promoção da igualdade racial. Os recursos utilizados atualmente são ações educativas.

10. Métricas e resultados

As empresas contam com métricas para aferir o sucesso de suas iniciativas de diversidade racial ou étnica. Os indicadores são acompanhados regularmente nos processos seletivos, nas promoções, nos programas de estágio e nas diferentes localidades de suas operações.

Conforme o nível de transparência da empresa, os resultados são divulgados nos relatórios de sustentabilidade, responsabilidade social corporativa ou nas redes sociais.

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