Obstáculos comuns em Diversidade e Inclusão nas empresas: como endereçá-los sem perder a motivação
Obstáculos comuns em Diversidade e Inclusão nas empresas: como endereçá-los sem perder a motivação
Obstáculos comuns em Diversidade e Inclusão nas empresas: como endereçá-los sem perder a motivação
DEI
DEI
Equipe ImpulsoBeta
Equipe ImpulsoBeta
Equipe ImpulsoBeta
10/05/2018
10/05/2018
Pergunta rápida para aquecermos a discussão: Em qual ano o termo "assédio sexual" foi cunhado?
A) 1895
B) 1923
C) 1940
D) 1975
A resposta correta é a opção mais recente, 1975. Na visão mais ampla das coisas, não é muito tempo atrás, né?
De fato, a discriminação de gênero no local de trabalho só se tornou uma questão social dominante na década de 1970, levando a um caso notável da Suprema Corte dos Estados Unidos em 1986.
Antes disso, abuso e assédio eram excessivos para mulheres trabalhadoras na era de 'Mad Men'. E isso foi apenas há algumas décadas atrás.
O ponto é: o progresso não é fácil de ser notado quando você está inserido nele. É difícil diminuir o ruído de tudo que está acontecendo ao nosso redor, e o presente nos distrai de ver as coisas com uma visão geral e distanciada.
Somente quando olhamos para o passado, conseguimos desfrutar e comemorar do progresso realizado, as lições aprendidas e os sacrifícios daqueles que vieram antes de nós.
No entanto, quando olhamos para o futuro, nossas visões geralmente são idealistas, o que nos leva a reveses inesperados e reações de surpresas.
Se só focarmos no presente, provavelmente nos ficaremos limitados a realizar apenas um progresso incremental.
Mas dado as circunstâncias atuais, estamos prontos para grandes mudanças quando se trata de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho. Mesmo que as coisas não saiam exatamente como imaginávamos.
Nesse artigo, compartilharei obstáculos comuns que podem desviar os esforços de Diversidade e Inclusão.
Esses ensinamentos estão baseados nos meus 3 anos como co-liderança de esforços de diversidade e inclusão na Lever e também em diversas conversas que tive com startups que estão realizando esse trabalho.
Diversidade e Inclusão é visto como uma piada ou os funcionários são céticos dos benefícios e importância que esse tema pode trazer para a empresa;
As pessoas não veem diversidade e inclusão como "seu problema" e têm medo de dizer a coisa errada;
Iniciativas perdem seu potencial inicial ao longo do tempo, apesar das boas intenções e animação dos funcionários.
Diversidade e Inclusão é visto como uma piada ou os funcionários são céticos dos benefícios e importância que esse tema pode trazer para a empresa
Como identificar
Anúncios sobre novos programas geralmente possui lanchinhos. Ao invés de ser tratado com seriedade, o programa é visto como uma tarefa do escritório qualquer e é deixado de lado.
Ou os colaboradores levantando perguntas parece iniciar um grande debate fazendo a interação ser mais conflituosa do que o necessário.
Eles parecem insatisfeitos com as respostas que tem uma natureza mais emocional e que não podem serem explicadas por dados e argumentos essencialmente racionais.
Por que isso está acontecendo?
Existem dois tipos de detratores do projeto - aqueles que estão demasiadamente enraizados em seus preconceitos e no seu modo de pensar, que nunca conseguirão enxergar a luz desse tipo de trabalho e como isso pode beneficia-los também.
Nos chame de otimistas, mas acreditamos que esse tipo são minoria ao nosso redor. Conseguimos ter melhores resultados se engajarmos o segundo tipo de detratores: aqueles que não se sentem confortáveis abordando esse tópico por qualquer razão, mas estão abertos a discussão.
Quando nos sentimos desconfortáveis (o que não é uma surpresa e de fato é esperado, dado em quão pessoais essas questões podem chegar), uma resposta comum é usar humor e ironias para amenizar as situações.
Alguns também não estão confortáveis com uma visão diferente das iniciativas de negócio e são suspeitos com programas que aparentam ter uma "visão emocional".
Outros podem entender como diversidade e inclusão como "não legal", porque aparenta ser corporativo ou superficial.
O que fazer sobre isso
Sua abordagem pode não ser pessoal ou específica o suficiente para sua equipe se sentir totalmente representada.
Muitas vezes, um projeto de diversidade e inclusão é focado apenas em grupos sub-representados, o que afasta aqueles que estão apenas começando a se tornar conscientes e curiosos. Mas são essas pessoas que provavelmente são a maioria da sua empresa.
Quando as mensagens não ressoam, pode ser que as iniciativas sejam ambiciosas demais ou não tenham autenticidade. Comece pequeno, corte o jargão e fique mais concreto:
Concentre-se nos aspectos humanos
Ao falar sobre o "porquê" por trás da diversidade e inclusão, concentre-se mais em contar histórias do que em dados.
Argumentos baseados em números sobre as taxas de mulheres deixando os campos ou minorias raciais relatando agressão no trabalho são, na verdade, bastante ineficazes para mudar a mente das pessoas.
Mas é uma história diferente quando o seu colega de trabalho com deficiência compartilha uma história sobre os desafios diários que ela enfrenta no escritório.
Você percebe que não tinha ideia de como isso afeta a vida de um membro da equipe, alguém de quem você veio a se importar como pessoa.
Quando o discurso se torna concreto e pessoal, em oposição a abstrato e distante, o argumento da diversidade e da inclusão torna-se muito mais atraente.
Conduza os detratores diretamente, mas gentilmente
Envolva-os em conversas cara-a-cara, sempre assumindo boas intenções, mostrando compaixão e procurando entender. Somente quando nos sentimos ouvidos e valorizados, podemos considerar plenamente as experiências dos outros.
Diversidade e inclusão podem gerar muitas barreiras inicialmente, então dê às pessoas o benefício da dúvida para começar. Algumas pessoas se sentirão ameaçadas, mesmo que isso não faça sentido para você. Esses sentimentos ainda são válidos.
Respeite os cronogramas das pessoas e ofereça responsabilidade
Alguns funcionários vêm de locais de trabalho onde a diversidade foi promovida sem substância ou autenticidade.
O ceticismo ou a negatividade decorrentes da experiência passada são muito mais compreensíveis a partir dessa lente.
Em vez de rejeitar esses céticos, abrace totalmente suas iniciativas e se comprometa com a transparência. Demonstre progresso regular, e você pode notar que algumas pessoas só precisam de mais tempo e provas do que outras.
Envolva os líderes da sua empresa
O comprometimento das equipes executivas e dos influenciadores culturais é uma das maiores alavancas da sua caixa de ferramentas, pois elas têm as chaves para acelerar a adesão e a participação.
Não importa quão brilhantes, reflexivas ou originais sejam suas ideias, se o Head Designer estiver prejudicando os esforços de DEI por meio de piadas casuais e comentários colaterais.
As pessoas aceitam suas sugestões de seus líderes, por isso é fundamental que elas sejam incluídas na estratégia e na execução desse trabalho.
Eles não apenas irão te apoiar quando os detratores começarem a fazer barulho, mas também poderão avançar preventivamente como apoiadores, dando o tom para o resto de sua equipe.
As pessoas não veem a diversidade e a inclusão como "seu problema" e têm medo de dizer a coisa errada
Como identificar
Conversas, eventos e ideias repetidamente são desenhados dentro de um subconjunto menor da empresa. Apesar dos repetidos convites e do marketing interno, a participação pode ser reduzida a "suspeitos usuais".
Mesmo os membros do grupo majoritário (por exemplo, homens brancos e heterossexuais) que apoiam se recusam a se envolver ainda mais, embora tenham a certeza de que pense que determinado evento / iniciativa / programa é uma ótima ideia.
Eles apreciam o trabalho de como isso beneficia os outros ... mas eles preferem ficar para ficar de fora por enquanto, obrigado.
Por que isso está acontecendo?
A falta de participação está frequentemente ligada à incerteza e ao medo do que acontecerá se eles se manifestarem. Como um estudo do Google descobriu, a segurança psicológica é fundamental para o senso de pertencer de um funcionário e a capacidade de atingir seu pleno potencial.
Digamos que você seja um membro bem-intencionado do grupo majoritário. Participar de um seminário focado em questões LGBTQ ou as lutas daqueles que se identificam como PoC (People of Color) podem ter a sensação de entrar na toca do leão.
Você está ciente de que entende muito pouco sobre as experiências pessoais de outras pessoas. Em última análise, o medo de dizer a coisa errada, ou mesmo potencialmente ser atacado, entra em ação - então a frequência não parece valer a pena.
O que fazer sobre isso
Você tem a oportunidade de reforçar o que é diversidade no local de trabalho: criar um espaço para que todos possam expressar seus sentimentos honestos e autênticos sem julgamento.
Projete e implemente formas de ampliar a segurança psicológica, cujos princípios são centrais para a construção de equipes altamente produtivas e coesas em geral, não apenas as diversas.
Esclareça o objetivo
Anote o propósito de seus programas de diversidade e torne-o facilmente acessível / visível, para que as pessoas tenham uma ideia clara do que ele representa. Uma ênfase pesada na "inclusão" é fundamental, para mostrar que todos se beneficiam dos programas, não apenas das "minorias".
Defina algumas regras básicas
Explicar como abordar questões sobre diversidade e inclusão tanto nas comunicações da empresa quanto nas normas de feedback. Perguntas frequentes, códigos de conduta, listas de "fazer" e "não fazer" são especialmente úteis, pois oferecem objetividade e transparência.
Esta é também uma oportunidade para reenquadrar a passividade, uma vez que as pessoas que se sentiram culpadas por não terem já as respostas podem agora educar-se de forma independente.
Definir essas diretrizes explícitas fornecerá clareza a todos. (Você é bem-vindo para emprestar / adaptar nossa comunicação: "Se você perceber alguém sendo deixado de fora ou tratado injustamente, diga algo. Você é tão responsável quanto, se ficar parado assistindo.")
Elabore diretrizes para um vocabulário compartilhado
Pode parecer rudimentar, mas às vezes você tem que soletrar as coisas. Explique que não há problema em usar palavras como "negro" ou "gay" em uma reunião do grupo de diversidade no local de trabalho.
Você ficaria surpreso com quantas pessoas tropeçam nos fundamentos. Não querer se sentir estúpido ou ser atacado ("Como você já sabe disso?") pode impedir uma maior participação. Assegure ao time que se e quando eles se atrapalharem, suas palavras não serão distorcidas contra eles.
Mais uma vez, envolva a liderança
Eles não podem ser defensores passivos para tudo isso funcionar; eles devem andar a conversa. Os líderes têm um efeito desproporcional na definição do tom da cultura.
Se eles estiverem participando ativamente de suas iniciativas, enviará um sinal para o restante da empresa.
E pontos de bônus se eles forem membros do grupo majoritário: eles são aqueles que farão os outros pensarem, "Jim tem ido a esse seminário todos os meses, talvez eu devesse dar uma olhada também". Aproxime-se deles um a um e faça um pedido para o seu apoio ativo.
Abaixe as barreiras à entrada
Idealmente, seus programas falarão com vários funcionários sobre o amplo espectro de conscientização e defesa de direitos. Se a maioria das iniciativas é direcionada aos participantes já ativos, ela cria divisões por meio de rótulos binários artificiais de "diversas" pessoas e "não-diversos".
Ninguém quer ser rotulado pelo outro. Essas categorizações geralmente afastam ainda mais aqueles que ainda não estão lá em sua jornada de conscientização. (Na Lever, encontramos o sucesso em projetar uma sessão especificamente para os "iniciantes", chamada "DEII para apoiadores").
Iniciativas perdem seu potencial inicial ao longo do tempo, apesar das boas intenções e animação dos funcionários
Como identificar?
A diversidade e a inclusão estão certamente presentes nas conversas, mas as iniciativas não resultaram em mudanças significativas. Novos programas ganham muita audiência no lançamento, mas fracassam rapidamente.
Você está aproveitando os programas que todo mundo parece estar fazendo, por exemplo Treinamento de Vieses Inconsciente. A equipe não sabe o que fazer a seguir. Pior ainda, os funcionários começam a questionar se o foco na diversidade e na inclusão é "parecer" bom, em vez de fazer a coisa certa.
Finalmente, os novos contratados continuam cometendo "pecados do passado" e você gasta muito tempo "policiando" ou corrigindo pequenos comportamentos aqui e ali.
Por que isso está acontecendo?
Provavelmente, uma combinação de duas causas:
Os apoiadores de DEI demonstram grande entusiasmo, mas subestimam a necessidade de uma execução rigorosa, assim como qualquer outra iniciativa empresarial.
Escalar e adaptar é difícil; as estratégias que costumavam funcionar há um ano, não funcionam mais.
Este trabalho é muito pessoal, e por isso seus defensores são, muitas vezes, motivados por emoções. Emoções são essenciais para aumentar a conscientização e convidar os outros para a conversa, mas quando se trata de realmente implementar a mudança organizacional, ser "motivado" e engajado não é suficiente.
A diversidade e a inclusão devem ser trabalhadas como qualquer problema profissional: por meio de pesquisa, colaboração, design e aprendizado contínuo por meio de experimentação, feedback e iteração.
Um grupo apaixonado de voluntários pode ser um grande catalisador, mas sem apoio organizacional (orientação, estabelecimento de metas, orçamento, reconhecimento, etc.), seu impacto será limitado.
E falando de voluntários... Novamente, eles servem a um propósito importante como catalisadores, mas com o passar do tempo, a diversidade e a inclusão devem ser incorporadas à cultura da empresa para que ela seja dimensionada.
Soluções de band-aid que resolvem problemas no momento ou confiam apenas na interação individual levarão a problemas maiores à medida que a empresa cresce e muda.
Ou seja, a menos que você mude para o pensamento organizacional e o modo de resolução de problemas.
Nota: Em alguns casos, uma terceira causa está em jogo: os líderes no topo querem fazer parecer priorizar a diversidade em vez de acreditarem nela de fato. É lamentável, mas cada vez mais comum.
Fique atento, especialmente, para os líderes que nomeiam uma figura ou um consultor externo para terceirizar o esforço e esmagar os crescentes pedidos dos funcionários para um esforço maior. Programas impactantes quase sempre exigem apoio sincero do topo.
O que fazer sobre isso
Mudar de conversa para ação e adaptar uma mentalidade de negócios, como faria no seu trabalho normal. E lembre-se de que você não pode ser, nem deveria ser, o único portador da tocha neste trabalho.
Dar visibilidade à diversidade e inclusão
"Fora da vista, longe da mente". Incorporar compromissos no código de conduta / manual do funcionário. Coloque cartazes ao redor do seu escritório.
Insira a inclusão em outras sessões de treinamento
Adicione uma sessão de diversidade e inclusão na fase de contratação. Faça uma parceria com a equipe de recrutamento para adicionar uma seção sobre vieses nas reuniões de início de campanha de contratação com os gerentes responsáveis.
Da mesma forma, exija treinamento mais profundo quando os funcionários se envolvem em certas atividades de alto risco: gerenciamento, revisões de desempenho, etc.
Pilote o projeto e envie teasers
Se as iniciativas anteriores não foram bem, experimente programas de pilotagem ou envolva testadores beta. Antes de lançar coisas em toda a empresa, teste mensagens, ideias para um subconjunto menor que esteja disposto a ajudar, dando feedback e fortalecendo os programas.
Vá devagar
É tentador ir direto para as metas ambiciosas ("Vamos ter 50% mulheres em engenharia!" "Vamos construir um programa de recrutamento universitário cobrindo 25 escolas!").
Mas, no final, algumas ideias menores, executadas bem, são melhores do que uma grande ideia abandonada no meio do caminho. Construa o ímpeto tomando ações sobre as coisas que você sabe que pode ser feito )
As coisas vão dar errado, sempre dão. Os seres humanos são muito complicados, e o local de trabalho é cheio de preconceitos, suposições e mal-entendidos.
Acrescente a isso a natureza profundamente pessoal do trabalho de diversidade e você terá uma tempestade perfeita. No entanto, é como você lida com os obstáculos e novos desafios que definem a integridade de seus programas.
Algumas boas regras: esteja pronto para agir no ato, com boas intenções e com o máximo de empatia possível por todos os lados.
Acompanhar com documentação formalizada, para que as expectativas e regras de engajamento sejam claras. Desenvolver um mecanismo explícito para feedback e sugestões de baixo para cima.
A conscientização dentro da liderança é fundamental, portanto, certifique-se de que as pessoas se sintam seguras para levantar problemas que outras pessoas não conseguem ver.
Uma nota final sobre a importância do comprometimento da liderança: se você não está recebendo o apoio dos executivos e, mais concretamente, eles não estão dispostos a entrar em discussões, pode ser um sinal para começar a procurar em outro lugar.
Isso pode ser difícil de engolir, mas muitos defensores apaixonados estão simplesmente nas empresas erradas. Eu reconheço que isso nem sempre é uma opção, mas se você puder, vote com os pés - vá até onde você será apreciado e terá mais impacto.
Há cada vez mais empresas que estão priorizando e adotando o DEI como um valor cultural chave, e gostariam de ter você a bordo. Este trabalho é importante demais para que seus esforços sejam desperdiçados.
Sua empresa é única, então copiar as estratégias de diversidade e inclusão de outras pessoas pode não funcionar. Há muita incerteza e risco envolvido.
Mas toda empresa está aprendendo exatamente como você é, e garanto a você que ninguém é perfeito. Não deixe erros ou medo desencorajá-lo.
Cada contratempo ou desafio é uma oportunidade de aprendizado para melhorar da próxima vez. Continue olhando para dentro para descobrir o que funcionará especificamente para você e sua empresa.
Ouça, envolva sua equipe e aceite a mudança constante. Acima de tudo, continue experimentando - porque, enquanto você está tentando e está aberto ao feedback, é assim que você agirá.
Tradução livre do texto Common obstacles in diversity and inclusion for companies - how to address them without getting discouraged, da autora Jennifer Kim.
Prepare a sua empresa para as principais datas de DEI do ano com o nosso Calendário de DEI gratuito.
Pergunta rápida para aquecermos a discussão: Em qual ano o termo "assédio sexual" foi cunhado?
A) 1895
B) 1923
C) 1940
D) 1975
A resposta correta é a opção mais recente, 1975. Na visão mais ampla das coisas, não é muito tempo atrás, né?
De fato, a discriminação de gênero no local de trabalho só se tornou uma questão social dominante na década de 1970, levando a um caso notável da Suprema Corte dos Estados Unidos em 1986.
Antes disso, abuso e assédio eram excessivos para mulheres trabalhadoras na era de 'Mad Men'. E isso foi apenas há algumas décadas atrás.
O ponto é: o progresso não é fácil de ser notado quando você está inserido nele. É difícil diminuir o ruído de tudo que está acontecendo ao nosso redor, e o presente nos distrai de ver as coisas com uma visão geral e distanciada.
Somente quando olhamos para o passado, conseguimos desfrutar e comemorar do progresso realizado, as lições aprendidas e os sacrifícios daqueles que vieram antes de nós.
No entanto, quando olhamos para o futuro, nossas visões geralmente são idealistas, o que nos leva a reveses inesperados e reações de surpresas.
Se só focarmos no presente, provavelmente nos ficaremos limitados a realizar apenas um progresso incremental.
Mas dado as circunstâncias atuais, estamos prontos para grandes mudanças quando se trata de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho. Mesmo que as coisas não saiam exatamente como imaginávamos.
Nesse artigo, compartilharei obstáculos comuns que podem desviar os esforços de Diversidade e Inclusão.
Esses ensinamentos estão baseados nos meus 3 anos como co-liderança de esforços de diversidade e inclusão na Lever e também em diversas conversas que tive com startups que estão realizando esse trabalho.
Diversidade e Inclusão é visto como uma piada ou os funcionários são céticos dos benefícios e importância que esse tema pode trazer para a empresa;
As pessoas não veem diversidade e inclusão como "seu problema" e têm medo de dizer a coisa errada;
Iniciativas perdem seu potencial inicial ao longo do tempo, apesar das boas intenções e animação dos funcionários.
Diversidade e Inclusão é visto como uma piada ou os funcionários são céticos dos benefícios e importância que esse tema pode trazer para a empresa
Como identificar
Anúncios sobre novos programas geralmente possui lanchinhos. Ao invés de ser tratado com seriedade, o programa é visto como uma tarefa do escritório qualquer e é deixado de lado.
Ou os colaboradores levantando perguntas parece iniciar um grande debate fazendo a interação ser mais conflituosa do que o necessário.
Eles parecem insatisfeitos com as respostas que tem uma natureza mais emocional e que não podem serem explicadas por dados e argumentos essencialmente racionais.
Por que isso está acontecendo?
Existem dois tipos de detratores do projeto - aqueles que estão demasiadamente enraizados em seus preconceitos e no seu modo de pensar, que nunca conseguirão enxergar a luz desse tipo de trabalho e como isso pode beneficia-los também.
Nos chame de otimistas, mas acreditamos que esse tipo são minoria ao nosso redor. Conseguimos ter melhores resultados se engajarmos o segundo tipo de detratores: aqueles que não se sentem confortáveis abordando esse tópico por qualquer razão, mas estão abertos a discussão.
Quando nos sentimos desconfortáveis (o que não é uma surpresa e de fato é esperado, dado em quão pessoais essas questões podem chegar), uma resposta comum é usar humor e ironias para amenizar as situações.
Alguns também não estão confortáveis com uma visão diferente das iniciativas de negócio e são suspeitos com programas que aparentam ter uma "visão emocional".
Outros podem entender como diversidade e inclusão como "não legal", porque aparenta ser corporativo ou superficial.
O que fazer sobre isso
Sua abordagem pode não ser pessoal ou específica o suficiente para sua equipe se sentir totalmente representada.
Muitas vezes, um projeto de diversidade e inclusão é focado apenas em grupos sub-representados, o que afasta aqueles que estão apenas começando a se tornar conscientes e curiosos. Mas são essas pessoas que provavelmente são a maioria da sua empresa.
Quando as mensagens não ressoam, pode ser que as iniciativas sejam ambiciosas demais ou não tenham autenticidade. Comece pequeno, corte o jargão e fique mais concreto:
Concentre-se nos aspectos humanos
Ao falar sobre o "porquê" por trás da diversidade e inclusão, concentre-se mais em contar histórias do que em dados.
Argumentos baseados em números sobre as taxas de mulheres deixando os campos ou minorias raciais relatando agressão no trabalho são, na verdade, bastante ineficazes para mudar a mente das pessoas.
Mas é uma história diferente quando o seu colega de trabalho com deficiência compartilha uma história sobre os desafios diários que ela enfrenta no escritório.
Você percebe que não tinha ideia de como isso afeta a vida de um membro da equipe, alguém de quem você veio a se importar como pessoa.
Quando o discurso se torna concreto e pessoal, em oposição a abstrato e distante, o argumento da diversidade e da inclusão torna-se muito mais atraente.
Conduza os detratores diretamente, mas gentilmente
Envolva-os em conversas cara-a-cara, sempre assumindo boas intenções, mostrando compaixão e procurando entender. Somente quando nos sentimos ouvidos e valorizados, podemos considerar plenamente as experiências dos outros.
Diversidade e inclusão podem gerar muitas barreiras inicialmente, então dê às pessoas o benefício da dúvida para começar. Algumas pessoas se sentirão ameaçadas, mesmo que isso não faça sentido para você. Esses sentimentos ainda são válidos.
Respeite os cronogramas das pessoas e ofereça responsabilidade
Alguns funcionários vêm de locais de trabalho onde a diversidade foi promovida sem substância ou autenticidade.
O ceticismo ou a negatividade decorrentes da experiência passada são muito mais compreensíveis a partir dessa lente.
Em vez de rejeitar esses céticos, abrace totalmente suas iniciativas e se comprometa com a transparência. Demonstre progresso regular, e você pode notar que algumas pessoas só precisam de mais tempo e provas do que outras.
Envolva os líderes da sua empresa
O comprometimento das equipes executivas e dos influenciadores culturais é uma das maiores alavancas da sua caixa de ferramentas, pois elas têm as chaves para acelerar a adesão e a participação.
Não importa quão brilhantes, reflexivas ou originais sejam suas ideias, se o Head Designer estiver prejudicando os esforços de DEI por meio de piadas casuais e comentários colaterais.
As pessoas aceitam suas sugestões de seus líderes, por isso é fundamental que elas sejam incluídas na estratégia e na execução desse trabalho.
Eles não apenas irão te apoiar quando os detratores começarem a fazer barulho, mas também poderão avançar preventivamente como apoiadores, dando o tom para o resto de sua equipe.
As pessoas não veem a diversidade e a inclusão como "seu problema" e têm medo de dizer a coisa errada
Como identificar
Conversas, eventos e ideias repetidamente são desenhados dentro de um subconjunto menor da empresa. Apesar dos repetidos convites e do marketing interno, a participação pode ser reduzida a "suspeitos usuais".
Mesmo os membros do grupo majoritário (por exemplo, homens brancos e heterossexuais) que apoiam se recusam a se envolver ainda mais, embora tenham a certeza de que pense que determinado evento / iniciativa / programa é uma ótima ideia.
Eles apreciam o trabalho de como isso beneficia os outros ... mas eles preferem ficar para ficar de fora por enquanto, obrigado.
Por que isso está acontecendo?
A falta de participação está frequentemente ligada à incerteza e ao medo do que acontecerá se eles se manifestarem. Como um estudo do Google descobriu, a segurança psicológica é fundamental para o senso de pertencer de um funcionário e a capacidade de atingir seu pleno potencial.
Digamos que você seja um membro bem-intencionado do grupo majoritário. Participar de um seminário focado em questões LGBTQ ou as lutas daqueles que se identificam como PoC (People of Color) podem ter a sensação de entrar na toca do leão.
Você está ciente de que entende muito pouco sobre as experiências pessoais de outras pessoas. Em última análise, o medo de dizer a coisa errada, ou mesmo potencialmente ser atacado, entra em ação - então a frequência não parece valer a pena.
O que fazer sobre isso
Você tem a oportunidade de reforçar o que é diversidade no local de trabalho: criar um espaço para que todos possam expressar seus sentimentos honestos e autênticos sem julgamento.
Projete e implemente formas de ampliar a segurança psicológica, cujos princípios são centrais para a construção de equipes altamente produtivas e coesas em geral, não apenas as diversas.
Esclareça o objetivo
Anote o propósito de seus programas de diversidade e torne-o facilmente acessível / visível, para que as pessoas tenham uma ideia clara do que ele representa. Uma ênfase pesada na "inclusão" é fundamental, para mostrar que todos se beneficiam dos programas, não apenas das "minorias".
Defina algumas regras básicas
Explicar como abordar questões sobre diversidade e inclusão tanto nas comunicações da empresa quanto nas normas de feedback. Perguntas frequentes, códigos de conduta, listas de "fazer" e "não fazer" são especialmente úteis, pois oferecem objetividade e transparência.
Esta é também uma oportunidade para reenquadrar a passividade, uma vez que as pessoas que se sentiram culpadas por não terem já as respostas podem agora educar-se de forma independente.
Definir essas diretrizes explícitas fornecerá clareza a todos. (Você é bem-vindo para emprestar / adaptar nossa comunicação: "Se você perceber alguém sendo deixado de fora ou tratado injustamente, diga algo. Você é tão responsável quanto, se ficar parado assistindo.")
Elabore diretrizes para um vocabulário compartilhado
Pode parecer rudimentar, mas às vezes você tem que soletrar as coisas. Explique que não há problema em usar palavras como "negro" ou "gay" em uma reunião do grupo de diversidade no local de trabalho.
Você ficaria surpreso com quantas pessoas tropeçam nos fundamentos. Não querer se sentir estúpido ou ser atacado ("Como você já sabe disso?") pode impedir uma maior participação. Assegure ao time que se e quando eles se atrapalharem, suas palavras não serão distorcidas contra eles.
Mais uma vez, envolva a liderança
Eles não podem ser defensores passivos para tudo isso funcionar; eles devem andar a conversa. Os líderes têm um efeito desproporcional na definição do tom da cultura.
Se eles estiverem participando ativamente de suas iniciativas, enviará um sinal para o restante da empresa.
E pontos de bônus se eles forem membros do grupo majoritário: eles são aqueles que farão os outros pensarem, "Jim tem ido a esse seminário todos os meses, talvez eu devesse dar uma olhada também". Aproxime-se deles um a um e faça um pedido para o seu apoio ativo.
Abaixe as barreiras à entrada
Idealmente, seus programas falarão com vários funcionários sobre o amplo espectro de conscientização e defesa de direitos. Se a maioria das iniciativas é direcionada aos participantes já ativos, ela cria divisões por meio de rótulos binários artificiais de "diversas" pessoas e "não-diversos".
Ninguém quer ser rotulado pelo outro. Essas categorizações geralmente afastam ainda mais aqueles que ainda não estão lá em sua jornada de conscientização. (Na Lever, encontramos o sucesso em projetar uma sessão especificamente para os "iniciantes", chamada "DEII para apoiadores").
Iniciativas perdem seu potencial inicial ao longo do tempo, apesar das boas intenções e animação dos funcionários
Como identificar?
A diversidade e a inclusão estão certamente presentes nas conversas, mas as iniciativas não resultaram em mudanças significativas. Novos programas ganham muita audiência no lançamento, mas fracassam rapidamente.
Você está aproveitando os programas que todo mundo parece estar fazendo, por exemplo Treinamento de Vieses Inconsciente. A equipe não sabe o que fazer a seguir. Pior ainda, os funcionários começam a questionar se o foco na diversidade e na inclusão é "parecer" bom, em vez de fazer a coisa certa.
Finalmente, os novos contratados continuam cometendo "pecados do passado" e você gasta muito tempo "policiando" ou corrigindo pequenos comportamentos aqui e ali.
Por que isso está acontecendo?
Provavelmente, uma combinação de duas causas:
Os apoiadores de DEI demonstram grande entusiasmo, mas subestimam a necessidade de uma execução rigorosa, assim como qualquer outra iniciativa empresarial.
Escalar e adaptar é difícil; as estratégias que costumavam funcionar há um ano, não funcionam mais.
Este trabalho é muito pessoal, e por isso seus defensores são, muitas vezes, motivados por emoções. Emoções são essenciais para aumentar a conscientização e convidar os outros para a conversa, mas quando se trata de realmente implementar a mudança organizacional, ser "motivado" e engajado não é suficiente.
A diversidade e a inclusão devem ser trabalhadas como qualquer problema profissional: por meio de pesquisa, colaboração, design e aprendizado contínuo por meio de experimentação, feedback e iteração.
Um grupo apaixonado de voluntários pode ser um grande catalisador, mas sem apoio organizacional (orientação, estabelecimento de metas, orçamento, reconhecimento, etc.), seu impacto será limitado.
E falando de voluntários... Novamente, eles servem a um propósito importante como catalisadores, mas com o passar do tempo, a diversidade e a inclusão devem ser incorporadas à cultura da empresa para que ela seja dimensionada.
Soluções de band-aid que resolvem problemas no momento ou confiam apenas na interação individual levarão a problemas maiores à medida que a empresa cresce e muda.
Ou seja, a menos que você mude para o pensamento organizacional e o modo de resolução de problemas.
Nota: Em alguns casos, uma terceira causa está em jogo: os líderes no topo querem fazer parecer priorizar a diversidade em vez de acreditarem nela de fato. É lamentável, mas cada vez mais comum.
Fique atento, especialmente, para os líderes que nomeiam uma figura ou um consultor externo para terceirizar o esforço e esmagar os crescentes pedidos dos funcionários para um esforço maior. Programas impactantes quase sempre exigem apoio sincero do topo.
O que fazer sobre isso
Mudar de conversa para ação e adaptar uma mentalidade de negócios, como faria no seu trabalho normal. E lembre-se de que você não pode ser, nem deveria ser, o único portador da tocha neste trabalho.
Dar visibilidade à diversidade e inclusão
"Fora da vista, longe da mente". Incorporar compromissos no código de conduta / manual do funcionário. Coloque cartazes ao redor do seu escritório.
Insira a inclusão em outras sessões de treinamento
Adicione uma sessão de diversidade e inclusão na fase de contratação. Faça uma parceria com a equipe de recrutamento para adicionar uma seção sobre vieses nas reuniões de início de campanha de contratação com os gerentes responsáveis.
Da mesma forma, exija treinamento mais profundo quando os funcionários se envolvem em certas atividades de alto risco: gerenciamento, revisões de desempenho, etc.
Pilote o projeto e envie teasers
Se as iniciativas anteriores não foram bem, experimente programas de pilotagem ou envolva testadores beta. Antes de lançar coisas em toda a empresa, teste mensagens, ideias para um subconjunto menor que esteja disposto a ajudar, dando feedback e fortalecendo os programas.
Vá devagar
É tentador ir direto para as metas ambiciosas ("Vamos ter 50% mulheres em engenharia!" "Vamos construir um programa de recrutamento universitário cobrindo 25 escolas!").
Mas, no final, algumas ideias menores, executadas bem, são melhores do que uma grande ideia abandonada no meio do caminho. Construa o ímpeto tomando ações sobre as coisas que você sabe que pode ser feito )
As coisas vão dar errado, sempre dão. Os seres humanos são muito complicados, e o local de trabalho é cheio de preconceitos, suposições e mal-entendidos.
Acrescente a isso a natureza profundamente pessoal do trabalho de diversidade e você terá uma tempestade perfeita. No entanto, é como você lida com os obstáculos e novos desafios que definem a integridade de seus programas.
Algumas boas regras: esteja pronto para agir no ato, com boas intenções e com o máximo de empatia possível por todos os lados.
Acompanhar com documentação formalizada, para que as expectativas e regras de engajamento sejam claras. Desenvolver um mecanismo explícito para feedback e sugestões de baixo para cima.
A conscientização dentro da liderança é fundamental, portanto, certifique-se de que as pessoas se sintam seguras para levantar problemas que outras pessoas não conseguem ver.
Uma nota final sobre a importância do comprometimento da liderança: se você não está recebendo o apoio dos executivos e, mais concretamente, eles não estão dispostos a entrar em discussões, pode ser um sinal para começar a procurar em outro lugar.
Isso pode ser difícil de engolir, mas muitos defensores apaixonados estão simplesmente nas empresas erradas. Eu reconheço que isso nem sempre é uma opção, mas se você puder, vote com os pés - vá até onde você será apreciado e terá mais impacto.
Há cada vez mais empresas que estão priorizando e adotando o DEI como um valor cultural chave, e gostariam de ter você a bordo. Este trabalho é importante demais para que seus esforços sejam desperdiçados.
Sua empresa é única, então copiar as estratégias de diversidade e inclusão de outras pessoas pode não funcionar. Há muita incerteza e risco envolvido.
Mas toda empresa está aprendendo exatamente como você é, e garanto a você que ninguém é perfeito. Não deixe erros ou medo desencorajá-lo.
Cada contratempo ou desafio é uma oportunidade de aprendizado para melhorar da próxima vez. Continue olhando para dentro para descobrir o que funcionará especificamente para você e sua empresa.
Ouça, envolva sua equipe e aceite a mudança constante. Acima de tudo, continue experimentando - porque, enquanto você está tentando e está aberto ao feedback, é assim que você agirá.
Tradução livre do texto Common obstacles in diversity and inclusion for companies - how to address them without getting discouraged, da autora Jennifer Kim.
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Pergunta rápida para aquecermos a discussão: Em qual ano o termo "assédio sexual" foi cunhado?
A) 1895
B) 1923
C) 1940
D) 1975
A resposta correta é a opção mais recente, 1975. Na visão mais ampla das coisas, não é muito tempo atrás, né?
De fato, a discriminação de gênero no local de trabalho só se tornou uma questão social dominante na década de 1970, levando a um caso notável da Suprema Corte dos Estados Unidos em 1986.
Antes disso, abuso e assédio eram excessivos para mulheres trabalhadoras na era de 'Mad Men'. E isso foi apenas há algumas décadas atrás.
O ponto é: o progresso não é fácil de ser notado quando você está inserido nele. É difícil diminuir o ruído de tudo que está acontecendo ao nosso redor, e o presente nos distrai de ver as coisas com uma visão geral e distanciada.
Somente quando olhamos para o passado, conseguimos desfrutar e comemorar do progresso realizado, as lições aprendidas e os sacrifícios daqueles que vieram antes de nós.
No entanto, quando olhamos para o futuro, nossas visões geralmente são idealistas, o que nos leva a reveses inesperados e reações de surpresas.
Se só focarmos no presente, provavelmente nos ficaremos limitados a realizar apenas um progresso incremental.
Mas dado as circunstâncias atuais, estamos prontos para grandes mudanças quando se trata de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho. Mesmo que as coisas não saiam exatamente como imaginávamos.
Nesse artigo, compartilharei obstáculos comuns que podem desviar os esforços de Diversidade e Inclusão.
Esses ensinamentos estão baseados nos meus 3 anos como co-liderança de esforços de diversidade e inclusão na Lever e também em diversas conversas que tive com startups que estão realizando esse trabalho.
Diversidade e Inclusão é visto como uma piada ou os funcionários são céticos dos benefícios e importância que esse tema pode trazer para a empresa;
As pessoas não veem diversidade e inclusão como "seu problema" e têm medo de dizer a coisa errada;
Iniciativas perdem seu potencial inicial ao longo do tempo, apesar das boas intenções e animação dos funcionários.
Diversidade e Inclusão é visto como uma piada ou os funcionários são céticos dos benefícios e importância que esse tema pode trazer para a empresa
Como identificar
Anúncios sobre novos programas geralmente possui lanchinhos. Ao invés de ser tratado com seriedade, o programa é visto como uma tarefa do escritório qualquer e é deixado de lado.
Ou os colaboradores levantando perguntas parece iniciar um grande debate fazendo a interação ser mais conflituosa do que o necessário.
Eles parecem insatisfeitos com as respostas que tem uma natureza mais emocional e que não podem serem explicadas por dados e argumentos essencialmente racionais.
Por que isso está acontecendo?
Existem dois tipos de detratores do projeto - aqueles que estão demasiadamente enraizados em seus preconceitos e no seu modo de pensar, que nunca conseguirão enxergar a luz desse tipo de trabalho e como isso pode beneficia-los também.
Nos chame de otimistas, mas acreditamos que esse tipo são minoria ao nosso redor. Conseguimos ter melhores resultados se engajarmos o segundo tipo de detratores: aqueles que não se sentem confortáveis abordando esse tópico por qualquer razão, mas estão abertos a discussão.
Quando nos sentimos desconfortáveis (o que não é uma surpresa e de fato é esperado, dado em quão pessoais essas questões podem chegar), uma resposta comum é usar humor e ironias para amenizar as situações.
Alguns também não estão confortáveis com uma visão diferente das iniciativas de negócio e são suspeitos com programas que aparentam ter uma "visão emocional".
Outros podem entender como diversidade e inclusão como "não legal", porque aparenta ser corporativo ou superficial.
O que fazer sobre isso
Sua abordagem pode não ser pessoal ou específica o suficiente para sua equipe se sentir totalmente representada.
Muitas vezes, um projeto de diversidade e inclusão é focado apenas em grupos sub-representados, o que afasta aqueles que estão apenas começando a se tornar conscientes e curiosos. Mas são essas pessoas que provavelmente são a maioria da sua empresa.
Quando as mensagens não ressoam, pode ser que as iniciativas sejam ambiciosas demais ou não tenham autenticidade. Comece pequeno, corte o jargão e fique mais concreto:
Concentre-se nos aspectos humanos
Ao falar sobre o "porquê" por trás da diversidade e inclusão, concentre-se mais em contar histórias do que em dados.
Argumentos baseados em números sobre as taxas de mulheres deixando os campos ou minorias raciais relatando agressão no trabalho são, na verdade, bastante ineficazes para mudar a mente das pessoas.
Mas é uma história diferente quando o seu colega de trabalho com deficiência compartilha uma história sobre os desafios diários que ela enfrenta no escritório.
Você percebe que não tinha ideia de como isso afeta a vida de um membro da equipe, alguém de quem você veio a se importar como pessoa.
Quando o discurso se torna concreto e pessoal, em oposição a abstrato e distante, o argumento da diversidade e da inclusão torna-se muito mais atraente.
Conduza os detratores diretamente, mas gentilmente
Envolva-os em conversas cara-a-cara, sempre assumindo boas intenções, mostrando compaixão e procurando entender. Somente quando nos sentimos ouvidos e valorizados, podemos considerar plenamente as experiências dos outros.
Diversidade e inclusão podem gerar muitas barreiras inicialmente, então dê às pessoas o benefício da dúvida para começar. Algumas pessoas se sentirão ameaçadas, mesmo que isso não faça sentido para você. Esses sentimentos ainda são válidos.
Respeite os cronogramas das pessoas e ofereça responsabilidade
Alguns funcionários vêm de locais de trabalho onde a diversidade foi promovida sem substância ou autenticidade.
O ceticismo ou a negatividade decorrentes da experiência passada são muito mais compreensíveis a partir dessa lente.
Em vez de rejeitar esses céticos, abrace totalmente suas iniciativas e se comprometa com a transparência. Demonstre progresso regular, e você pode notar que algumas pessoas só precisam de mais tempo e provas do que outras.
Envolva os líderes da sua empresa
O comprometimento das equipes executivas e dos influenciadores culturais é uma das maiores alavancas da sua caixa de ferramentas, pois elas têm as chaves para acelerar a adesão e a participação.
Não importa quão brilhantes, reflexivas ou originais sejam suas ideias, se o Head Designer estiver prejudicando os esforços de DEI por meio de piadas casuais e comentários colaterais.
As pessoas aceitam suas sugestões de seus líderes, por isso é fundamental que elas sejam incluídas na estratégia e na execução desse trabalho.
Eles não apenas irão te apoiar quando os detratores começarem a fazer barulho, mas também poderão avançar preventivamente como apoiadores, dando o tom para o resto de sua equipe.
As pessoas não veem a diversidade e a inclusão como "seu problema" e têm medo de dizer a coisa errada
Como identificar
Conversas, eventos e ideias repetidamente são desenhados dentro de um subconjunto menor da empresa. Apesar dos repetidos convites e do marketing interno, a participação pode ser reduzida a "suspeitos usuais".
Mesmo os membros do grupo majoritário (por exemplo, homens brancos e heterossexuais) que apoiam se recusam a se envolver ainda mais, embora tenham a certeza de que pense que determinado evento / iniciativa / programa é uma ótima ideia.
Eles apreciam o trabalho de como isso beneficia os outros ... mas eles preferem ficar para ficar de fora por enquanto, obrigado.
Por que isso está acontecendo?
A falta de participação está frequentemente ligada à incerteza e ao medo do que acontecerá se eles se manifestarem. Como um estudo do Google descobriu, a segurança psicológica é fundamental para o senso de pertencer de um funcionário e a capacidade de atingir seu pleno potencial.
Digamos que você seja um membro bem-intencionado do grupo majoritário. Participar de um seminário focado em questões LGBTQ ou as lutas daqueles que se identificam como PoC (People of Color) podem ter a sensação de entrar na toca do leão.
Você está ciente de que entende muito pouco sobre as experiências pessoais de outras pessoas. Em última análise, o medo de dizer a coisa errada, ou mesmo potencialmente ser atacado, entra em ação - então a frequência não parece valer a pena.
O que fazer sobre isso
Você tem a oportunidade de reforçar o que é diversidade no local de trabalho: criar um espaço para que todos possam expressar seus sentimentos honestos e autênticos sem julgamento.
Projete e implemente formas de ampliar a segurança psicológica, cujos princípios são centrais para a construção de equipes altamente produtivas e coesas em geral, não apenas as diversas.
Esclareça o objetivo
Anote o propósito de seus programas de diversidade e torne-o facilmente acessível / visível, para que as pessoas tenham uma ideia clara do que ele representa. Uma ênfase pesada na "inclusão" é fundamental, para mostrar que todos se beneficiam dos programas, não apenas das "minorias".
Defina algumas regras básicas
Explicar como abordar questões sobre diversidade e inclusão tanto nas comunicações da empresa quanto nas normas de feedback. Perguntas frequentes, códigos de conduta, listas de "fazer" e "não fazer" são especialmente úteis, pois oferecem objetividade e transparência.
Esta é também uma oportunidade para reenquadrar a passividade, uma vez que as pessoas que se sentiram culpadas por não terem já as respostas podem agora educar-se de forma independente.
Definir essas diretrizes explícitas fornecerá clareza a todos. (Você é bem-vindo para emprestar / adaptar nossa comunicação: "Se você perceber alguém sendo deixado de fora ou tratado injustamente, diga algo. Você é tão responsável quanto, se ficar parado assistindo.")
Elabore diretrizes para um vocabulário compartilhado
Pode parecer rudimentar, mas às vezes você tem que soletrar as coisas. Explique que não há problema em usar palavras como "negro" ou "gay" em uma reunião do grupo de diversidade no local de trabalho.
Você ficaria surpreso com quantas pessoas tropeçam nos fundamentos. Não querer se sentir estúpido ou ser atacado ("Como você já sabe disso?") pode impedir uma maior participação. Assegure ao time que se e quando eles se atrapalharem, suas palavras não serão distorcidas contra eles.
Mais uma vez, envolva a liderança
Eles não podem ser defensores passivos para tudo isso funcionar; eles devem andar a conversa. Os líderes têm um efeito desproporcional na definição do tom da cultura.
Se eles estiverem participando ativamente de suas iniciativas, enviará um sinal para o restante da empresa.
E pontos de bônus se eles forem membros do grupo majoritário: eles são aqueles que farão os outros pensarem, "Jim tem ido a esse seminário todos os meses, talvez eu devesse dar uma olhada também". Aproxime-se deles um a um e faça um pedido para o seu apoio ativo.
Abaixe as barreiras à entrada
Idealmente, seus programas falarão com vários funcionários sobre o amplo espectro de conscientização e defesa de direitos. Se a maioria das iniciativas é direcionada aos participantes já ativos, ela cria divisões por meio de rótulos binários artificiais de "diversas" pessoas e "não-diversos".
Ninguém quer ser rotulado pelo outro. Essas categorizações geralmente afastam ainda mais aqueles que ainda não estão lá em sua jornada de conscientização. (Na Lever, encontramos o sucesso em projetar uma sessão especificamente para os "iniciantes", chamada "DEII para apoiadores").
Iniciativas perdem seu potencial inicial ao longo do tempo, apesar das boas intenções e animação dos funcionários
Como identificar?
A diversidade e a inclusão estão certamente presentes nas conversas, mas as iniciativas não resultaram em mudanças significativas. Novos programas ganham muita audiência no lançamento, mas fracassam rapidamente.
Você está aproveitando os programas que todo mundo parece estar fazendo, por exemplo Treinamento de Vieses Inconsciente. A equipe não sabe o que fazer a seguir. Pior ainda, os funcionários começam a questionar se o foco na diversidade e na inclusão é "parecer" bom, em vez de fazer a coisa certa.
Finalmente, os novos contratados continuam cometendo "pecados do passado" e você gasta muito tempo "policiando" ou corrigindo pequenos comportamentos aqui e ali.
Por que isso está acontecendo?
Provavelmente, uma combinação de duas causas:
Os apoiadores de DEI demonstram grande entusiasmo, mas subestimam a necessidade de uma execução rigorosa, assim como qualquer outra iniciativa empresarial.
Escalar e adaptar é difícil; as estratégias que costumavam funcionar há um ano, não funcionam mais.
Este trabalho é muito pessoal, e por isso seus defensores são, muitas vezes, motivados por emoções. Emoções são essenciais para aumentar a conscientização e convidar os outros para a conversa, mas quando se trata de realmente implementar a mudança organizacional, ser "motivado" e engajado não é suficiente.
A diversidade e a inclusão devem ser trabalhadas como qualquer problema profissional: por meio de pesquisa, colaboração, design e aprendizado contínuo por meio de experimentação, feedback e iteração.
Um grupo apaixonado de voluntários pode ser um grande catalisador, mas sem apoio organizacional (orientação, estabelecimento de metas, orçamento, reconhecimento, etc.), seu impacto será limitado.
E falando de voluntários... Novamente, eles servem a um propósito importante como catalisadores, mas com o passar do tempo, a diversidade e a inclusão devem ser incorporadas à cultura da empresa para que ela seja dimensionada.
Soluções de band-aid que resolvem problemas no momento ou confiam apenas na interação individual levarão a problemas maiores à medida que a empresa cresce e muda.
Ou seja, a menos que você mude para o pensamento organizacional e o modo de resolução de problemas.
Nota: Em alguns casos, uma terceira causa está em jogo: os líderes no topo querem fazer parecer priorizar a diversidade em vez de acreditarem nela de fato. É lamentável, mas cada vez mais comum.
Fique atento, especialmente, para os líderes que nomeiam uma figura ou um consultor externo para terceirizar o esforço e esmagar os crescentes pedidos dos funcionários para um esforço maior. Programas impactantes quase sempre exigem apoio sincero do topo.
O que fazer sobre isso
Mudar de conversa para ação e adaptar uma mentalidade de negócios, como faria no seu trabalho normal. E lembre-se de que você não pode ser, nem deveria ser, o único portador da tocha neste trabalho.
Dar visibilidade à diversidade e inclusão
"Fora da vista, longe da mente". Incorporar compromissos no código de conduta / manual do funcionário. Coloque cartazes ao redor do seu escritório.
Insira a inclusão em outras sessões de treinamento
Adicione uma sessão de diversidade e inclusão na fase de contratação. Faça uma parceria com a equipe de recrutamento para adicionar uma seção sobre vieses nas reuniões de início de campanha de contratação com os gerentes responsáveis.
Da mesma forma, exija treinamento mais profundo quando os funcionários se envolvem em certas atividades de alto risco: gerenciamento, revisões de desempenho, etc.
Pilote o projeto e envie teasers
Se as iniciativas anteriores não foram bem, experimente programas de pilotagem ou envolva testadores beta. Antes de lançar coisas em toda a empresa, teste mensagens, ideias para um subconjunto menor que esteja disposto a ajudar, dando feedback e fortalecendo os programas.
Vá devagar
É tentador ir direto para as metas ambiciosas ("Vamos ter 50% mulheres em engenharia!" "Vamos construir um programa de recrutamento universitário cobrindo 25 escolas!").
Mas, no final, algumas ideias menores, executadas bem, são melhores do que uma grande ideia abandonada no meio do caminho. Construa o ímpeto tomando ações sobre as coisas que você sabe que pode ser feito )
As coisas vão dar errado, sempre dão. Os seres humanos são muito complicados, e o local de trabalho é cheio de preconceitos, suposições e mal-entendidos.
Acrescente a isso a natureza profundamente pessoal do trabalho de diversidade e você terá uma tempestade perfeita. No entanto, é como você lida com os obstáculos e novos desafios que definem a integridade de seus programas.
Algumas boas regras: esteja pronto para agir no ato, com boas intenções e com o máximo de empatia possível por todos os lados.
Acompanhar com documentação formalizada, para que as expectativas e regras de engajamento sejam claras. Desenvolver um mecanismo explícito para feedback e sugestões de baixo para cima.
A conscientização dentro da liderança é fundamental, portanto, certifique-se de que as pessoas se sintam seguras para levantar problemas que outras pessoas não conseguem ver.
Uma nota final sobre a importância do comprometimento da liderança: se você não está recebendo o apoio dos executivos e, mais concretamente, eles não estão dispostos a entrar em discussões, pode ser um sinal para começar a procurar em outro lugar.
Isso pode ser difícil de engolir, mas muitos defensores apaixonados estão simplesmente nas empresas erradas. Eu reconheço que isso nem sempre é uma opção, mas se você puder, vote com os pés - vá até onde você será apreciado e terá mais impacto.
Há cada vez mais empresas que estão priorizando e adotando o DEI como um valor cultural chave, e gostariam de ter você a bordo. Este trabalho é importante demais para que seus esforços sejam desperdiçados.
Sua empresa é única, então copiar as estratégias de diversidade e inclusão de outras pessoas pode não funcionar. Há muita incerteza e risco envolvido.
Mas toda empresa está aprendendo exatamente como você é, e garanto a você que ninguém é perfeito. Não deixe erros ou medo desencorajá-lo.
Cada contratempo ou desafio é uma oportunidade de aprendizado para melhorar da próxima vez. Continue olhando para dentro para descobrir o que funcionará especificamente para você e sua empresa.
Ouça, envolva sua equipe e aceite a mudança constante. Acima de tudo, continue experimentando - porque, enquanto você está tentando e está aberto ao feedback, é assim que você agirá.
Tradução livre do texto Common obstacles in diversity and inclusion for companies - how to address them without getting discouraged, da autora Jennifer Kim.
Prepare a sua empresa para as principais datas de DEI do ano com o nosso Calendário de DEI gratuito.
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