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Equilibrando a balança: o papel das empresas para conciliar parentalidade e carreira
Equilibrando a balança: o papel das empresas para conciliar parentalidade e carreira
Equilibrando a balança: o papel das empresas para conciliar parentalidade e carreira
Parentalidade
Parentalidade
Equipe ImpulsoBeta
Equipe ImpulsoBeta
Equipe ImpulsoBeta
07/05/2024
07/05/2024
Você sabia que quase metade das mulheres são demitidas no primeiro um ano e meio de vida de seus filhos? É o que aponta uma pesquisa realizada pela Fundação Getúlio Vargas. Em contrapartida, somente 6% dos cargos de CEO do mundo inteiro são ocupados por mulheres, segundo pesquisa recente da Deloitte.
Quando falamos de carreira e maternidade, o cenário atual demonstra como mulheres ainda não podem ter tudo e precisam escolher o que vão priorizar. Mães se veem constantemente na posição de precisar escolher entre filhos e carreira.
Neste artigo, vamos falar sobre quais os desafios para mulheres que são mães e querem evoluir na carreira, apontando qual o papel das empresas nessa pauta e por que apostar em políticas parentais é um investimento que vale a pena.
Mulheres ainda são penalizadas ao tentar equilibrar filhos e carreira
Há pouco tempo cunhou-se um conceito que evidencia como mulheres com filhos não têm as mesmas oportunidades em suas carreiras após a maternidade. O mercado ainda é pouco acolhedor para elas e precisar tomar essa decisão evidencia o fenômeno denominado Motherhood Penalty ou Penalidade Pela Maternidade.
Ele é um conjunto de consequências que as mulheres que trabalham sofrem após serem mães. Estudos realizados pela economista Claudia Goldin, vencedora do prêmio Nobel de economia em 2023, publicados na The Economist, trazem dados importantes que evidenciam essa desigualdade de gênero:
Apenas 52% das mulheres entre 24 e 54 anos estão no mercado de trabalho formal, em comparação a 95% dos homens da mesma faixa etária;
Em média, 24% das mulheres deixam de trabalhar no primeiro ano após serem mães;
A renda dos homens sobe cerca de 6% ao se tornarem pais, enquanto a das mulheres cai por volta de 4%.
Homens e mulheres são rotulados de maneiras diferentes, em especial no ambiente de trabalho. O exemplo mais rotineiro é a percepção de que pais são pessoas mais responsáveis que sustentam a família e de que mães trabalham menos por causa dos filhos e têm menos ambição na carreira.
Esse é um dos vieses de pensamento que esconde a realidade e prejudica a carreira das mulheres que são mães, ampliando a desigualdade de oportunidades entre os gêneros.
O cenário no Brasil aponta para outra direção: mulheres chefiam 40% das famílias e trabalham 10 horas a mais do que os homens, segundo a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD).
Segundo a Claudia Rodrigues, especialista na temática de equidade de gênero e Gerente em Diversidade, Saúde Integral e Cidadania na Firjan, o principal desafio para mulheres que são mães e trabalham fora é conseguir equilibrar as duas funções.
"Entendo que o maior desafio se apresenta dentro do trabalho e fora dele, quando pensamos, por exemplo, em ter que conciliar as demandas profissionais com as responsabilidades familiares. Isso inclui encontrar um equilíbrio entre o tempo dedicado ao trabalho e aos filhos, lidar com a pressão para atender às expectativas e enfrentar possíveis preconceitos ou estereótipos relacionados à habilidade de liderar", explica ela.
O papel social atribuído às mulheres ainda hoje evidencia desigualdades estruturais e culturais da sociedade. Para Claudia, alguns obstáculos que prejudicam a carreira de mulheres que são mães incluem "a falta de políticas de licença parental adequadas nas empresas, o estigma associado à maternidade, a falta de flexibilidade no local de trabalho e a dificuldade de fazer o networking, por exemplo", completa a especialista.
Claudia também compartilhou situações que viveu em que sentiu que foi prejudicada profissionalmente por ser mãe: "Perdi oportunidades de promoção e de fazer viagens a trabalho que eram importantes para o meu desenvolvimento na organização, além de receber salários mais baixos e vivenciar discriminação no ambiente de trabalho" conta ela.
Como reverter esse cenário? Algumas empresas já estão se movimentando para que seus ambientes de trabalho sejam verdadeiramente inclusivos para mães, fazendo adaptações e oferecendo novas possibilidades. Mas o que elas podem fazer prática?
O que as empresas podem fazer para serem mais inclusivas com a maternidade?
A transição para a maternidade costuma trazer diversas complexidades, especialmente quando se trata de equilibrar a vida profissional e familiar. Para enfrentar esses desafios de maneira mais inclusiva e justa, é crucial que as empresas apoiem verdadeiramente mães trabalhadoras, promovendo um ambiente de trabalho mais inclusivo e equitativo para elas.
A seguir, listamos algumas possibilidades de políticas e boas práticas para empresas que desejam incluir mães e fortalecer práticas de parentalidade na companhia.
1. Ofereça flexibilidade e períodos de adaptação
Uma das principais áreas em que as empresas podem atuar é fazendo da flexibilidade uma realidade no dia a dia de trabalho das mães. Isso pode incluir horários flexíveis, opções de trabalho remoto, licença-maternidade e paternidade estendida e retorno gradual ao trabalho após o período de licença.
2. Inclua benefícios que apoiem a parentalidade
Uma das maneiras práticas e efetivas de ser uma empresa que inclui e valoriza a maternidade é oferecer benefícios que apoiem mães e pais durante a jornada da parentalidade.
Claudia Rodrigues aponta alguns exemplos de gestão inclusiva que podem ser implementados nas empresas, como "políticas de licença parental remunerada, programas de retorno ao trabalho após a licença-maternidade, creches no local de trabalho ou subsídios para creches e suporte emocional e prático para lidar com as demandas familiares".
3. Construa uma cultura empresarial inclusiva
Desenvolver uma cultura organizacional inclusiva é outro aspecto importante para as políticas de apoio à maternidade.
Isso envolve promover a diversidade em todos os níveis da empresa, desde a contratação até as oportunidades de avanço na carreira. As empresas podem implementar políticas que garantam a igualdade de oportunidades, como programas de mentoria para mulheres, treinamentos sobre vieses inconscientes e sensibilização sobre a temática da parentalidade.
Com foco em eliminar as desigualdades de gênero, algumas empresas mostram que é possível fortalecer a presença de mulheres no mercado.
A Natura foi uma das primeiras empresas a acabar com a disparidade salarial entre homens e mulheres ainda em 2022, substituindo o salário mínimo pelo salário digno para todas as pessoas colaboradoras da América Latina, baseando seu cálculo nos custos de vida de diferentes regiões. 52% das lideranças brasileiras também são mulheres.
O Grupo Boticário estabeleceu desde 2021 a licença parental universal de 120 dias obrigatórios – por lei, homens acessam apenas cinco dias de licença-paternidade. Em 2023, em parceria com outras instituições, a empresa lançou um guia de boas práticas para que as organizações adotem a licença-paternidade estendida.
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A maternidade é vantagem competitiva
Sua empresa sai ganhando ao investir em políticas de parentalidade. Conheça as soluções da ImpulsoBeta que podem ajudar você nessa jornada.
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Por que sua empresa deve investir na parentalidade como diferencial competitivo?
Para que as empresas avancem e se tornem mais diversas e inclusivas, é necessário atenção para a pauta da parentalidade. Olhar para pessoas colaboradoras com filhos como diferencial competitivo para a empresa é uma das grandes possibilidades hoje.
Pais e mães podem trazer uma outra perspectiva e talentos para o ambiente de trabalho justamente por terem filhos. A maternidade e a parentalidade não devem mais ser encaradas como desvantagem.
A seguir, compartilhamos alguns motivos para que a sua empresa invista em políticas de incentivo e acolhimento da parentalidade.
1. Melhoria no clima da empresa, atração e retenção de talentos
Implementar um programa de apoio à parentalidade pode reduzir significativamente a rotatividade, resultando em economias substanciais relacionadas à perda de pessoal e formando uma equipe mais comprometida e satisfeita com o ambiente de trabalho.
De acordo com dados do Instituto Promundo no Brasil, empresas que adotam políticas que promovem uma cultura parental mais forte, como licenças-paternidade prolongadas, têm aumento na produtividade das pessoas colaboradoras e mais equidade de gênero.
2. Mais equidade de gênero no ambiente corporativo
De acordo com uma pesquisa da FGV, 65% do trabalho de cuidado nas famílias é realizado por mulheres. Se esse trabalho fosse remunerado, teria contribuído com 13% para o PIB do país.
As mulheres ainda são as principais responsáveis pela carga mental na maternidade e na vida doméstica.
Quando sua empresa apoia a parentalidade e a maternidade, ela contribui para que se quebrem estereótipos de gênero, distribuindo as responsabilidades com cuidado de maneira mais igualitária. Isso impacta diretamente o ambiente de trabalho, que se torna mais inclusivo, igualando as oportunidades para mulheres que são mães.
3. Habilidades parentais como diferencial
Ao terem filhos, mães e pais precisam desenvolver uma nova gama de habilidades que podem contribuir muito para o ambiente profissional. Pessoas com filhos também são melhores em gerenciar seu tempo, resolver problemas e ter uma comunicação mais empática.
Segundo pesquisa realizada pela Microsoft, 62% das mulheres relataram maior produtividade e capacidade de executar várias tarefas ao mesmo tempo após a chegada dos filhos.
A experiência da parentalidade aprimora a capacidade de enfrentar desafios, fomentando uma mentalidade de equipe e resiliência, aspectos cruciais para o sucesso dentro da organização.
Ainda há muitos desafios quando falamos em tornar o ambiente de trabalho mais inclusivo para mães trabalhadoras investindo em políticas de parentalidade.
Realizamos uma pesquisa em que mulheres compartilharam suas percepções sobre a Barreira da Maternidade no mundo corporativo, você pode saber mais sobre o assunto fazendo o download gratuito do nosso eBook.
Você sabia que quase metade das mulheres são demitidas no primeiro um ano e meio de vida de seus filhos? É o que aponta uma pesquisa realizada pela Fundação Getúlio Vargas. Em contrapartida, somente 6% dos cargos de CEO do mundo inteiro são ocupados por mulheres, segundo pesquisa recente da Deloitte.
Quando falamos de carreira e maternidade, o cenário atual demonstra como mulheres ainda não podem ter tudo e precisam escolher o que vão priorizar. Mães se veem constantemente na posição de precisar escolher entre filhos e carreira.
Neste artigo, vamos falar sobre quais os desafios para mulheres que são mães e querem evoluir na carreira, apontando qual o papel das empresas nessa pauta e por que apostar em políticas parentais é um investimento que vale a pena.
Mulheres ainda são penalizadas ao tentar equilibrar filhos e carreira
Há pouco tempo cunhou-se um conceito que evidencia como mulheres com filhos não têm as mesmas oportunidades em suas carreiras após a maternidade. O mercado ainda é pouco acolhedor para elas e precisar tomar essa decisão evidencia o fenômeno denominado Motherhood Penalty ou Penalidade Pela Maternidade.
Ele é um conjunto de consequências que as mulheres que trabalham sofrem após serem mães. Estudos realizados pela economista Claudia Goldin, vencedora do prêmio Nobel de economia em 2023, publicados na The Economist, trazem dados importantes que evidenciam essa desigualdade de gênero:
Apenas 52% das mulheres entre 24 e 54 anos estão no mercado de trabalho formal, em comparação a 95% dos homens da mesma faixa etária;
Em média, 24% das mulheres deixam de trabalhar no primeiro ano após serem mães;
A renda dos homens sobe cerca de 6% ao se tornarem pais, enquanto a das mulheres cai por volta de 4%.
Homens e mulheres são rotulados de maneiras diferentes, em especial no ambiente de trabalho. O exemplo mais rotineiro é a percepção de que pais são pessoas mais responsáveis que sustentam a família e de que mães trabalham menos por causa dos filhos e têm menos ambição na carreira.
Esse é um dos vieses de pensamento que esconde a realidade e prejudica a carreira das mulheres que são mães, ampliando a desigualdade de oportunidades entre os gêneros.
O cenário no Brasil aponta para outra direção: mulheres chefiam 40% das famílias e trabalham 10 horas a mais do que os homens, segundo a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD).
Segundo a Claudia Rodrigues, especialista na temática de equidade de gênero e Gerente em Diversidade, Saúde Integral e Cidadania na Firjan, o principal desafio para mulheres que são mães e trabalham fora é conseguir equilibrar as duas funções.
"Entendo que o maior desafio se apresenta dentro do trabalho e fora dele, quando pensamos, por exemplo, em ter que conciliar as demandas profissionais com as responsabilidades familiares. Isso inclui encontrar um equilíbrio entre o tempo dedicado ao trabalho e aos filhos, lidar com a pressão para atender às expectativas e enfrentar possíveis preconceitos ou estereótipos relacionados à habilidade de liderar", explica ela.
O papel social atribuído às mulheres ainda hoje evidencia desigualdades estruturais e culturais da sociedade. Para Claudia, alguns obstáculos que prejudicam a carreira de mulheres que são mães incluem "a falta de políticas de licença parental adequadas nas empresas, o estigma associado à maternidade, a falta de flexibilidade no local de trabalho e a dificuldade de fazer o networking, por exemplo", completa a especialista.
Claudia também compartilhou situações que viveu em que sentiu que foi prejudicada profissionalmente por ser mãe: "Perdi oportunidades de promoção e de fazer viagens a trabalho que eram importantes para o meu desenvolvimento na organização, além de receber salários mais baixos e vivenciar discriminação no ambiente de trabalho" conta ela.
Como reverter esse cenário? Algumas empresas já estão se movimentando para que seus ambientes de trabalho sejam verdadeiramente inclusivos para mães, fazendo adaptações e oferecendo novas possibilidades. Mas o que elas podem fazer prática?
O que as empresas podem fazer para serem mais inclusivas com a maternidade?
A transição para a maternidade costuma trazer diversas complexidades, especialmente quando se trata de equilibrar a vida profissional e familiar. Para enfrentar esses desafios de maneira mais inclusiva e justa, é crucial que as empresas apoiem verdadeiramente mães trabalhadoras, promovendo um ambiente de trabalho mais inclusivo e equitativo para elas.
A seguir, listamos algumas possibilidades de políticas e boas práticas para empresas que desejam incluir mães e fortalecer práticas de parentalidade na companhia.
1. Ofereça flexibilidade e períodos de adaptação
Uma das principais áreas em que as empresas podem atuar é fazendo da flexibilidade uma realidade no dia a dia de trabalho das mães. Isso pode incluir horários flexíveis, opções de trabalho remoto, licença-maternidade e paternidade estendida e retorno gradual ao trabalho após o período de licença.
2. Inclua benefícios que apoiem a parentalidade
Uma das maneiras práticas e efetivas de ser uma empresa que inclui e valoriza a maternidade é oferecer benefícios que apoiem mães e pais durante a jornada da parentalidade.
Claudia Rodrigues aponta alguns exemplos de gestão inclusiva que podem ser implementados nas empresas, como "políticas de licença parental remunerada, programas de retorno ao trabalho após a licença-maternidade, creches no local de trabalho ou subsídios para creches e suporte emocional e prático para lidar com as demandas familiares".
3. Construa uma cultura empresarial inclusiva
Desenvolver uma cultura organizacional inclusiva é outro aspecto importante para as políticas de apoio à maternidade.
Isso envolve promover a diversidade em todos os níveis da empresa, desde a contratação até as oportunidades de avanço na carreira. As empresas podem implementar políticas que garantam a igualdade de oportunidades, como programas de mentoria para mulheres, treinamentos sobre vieses inconscientes e sensibilização sobre a temática da parentalidade.
Com foco em eliminar as desigualdades de gênero, algumas empresas mostram que é possível fortalecer a presença de mulheres no mercado.
A Natura foi uma das primeiras empresas a acabar com a disparidade salarial entre homens e mulheres ainda em 2022, substituindo o salário mínimo pelo salário digno para todas as pessoas colaboradoras da América Latina, baseando seu cálculo nos custos de vida de diferentes regiões. 52% das lideranças brasileiras também são mulheres.
O Grupo Boticário estabeleceu desde 2021 a licença parental universal de 120 dias obrigatórios – por lei, homens acessam apenas cinco dias de licença-paternidade. Em 2023, em parceria com outras instituições, a empresa lançou um guia de boas práticas para que as organizações adotem a licença-paternidade estendida.
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A maternidade é vantagem competitiva
Sua empresa sai ganhando ao investir em políticas de parentalidade. Conheça as soluções da ImpulsoBeta que podem ajudar você nessa jornada.
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Por que sua empresa deve investir na parentalidade como diferencial competitivo?
Para que as empresas avancem e se tornem mais diversas e inclusivas, é necessário atenção para a pauta da parentalidade. Olhar para pessoas colaboradoras com filhos como diferencial competitivo para a empresa é uma das grandes possibilidades hoje.
Pais e mães podem trazer uma outra perspectiva e talentos para o ambiente de trabalho justamente por terem filhos. A maternidade e a parentalidade não devem mais ser encaradas como desvantagem.
A seguir, compartilhamos alguns motivos para que a sua empresa invista em políticas de incentivo e acolhimento da parentalidade.
1. Melhoria no clima da empresa, atração e retenção de talentos
Implementar um programa de apoio à parentalidade pode reduzir significativamente a rotatividade, resultando em economias substanciais relacionadas à perda de pessoal e formando uma equipe mais comprometida e satisfeita com o ambiente de trabalho.
De acordo com dados do Instituto Promundo no Brasil, empresas que adotam políticas que promovem uma cultura parental mais forte, como licenças-paternidade prolongadas, têm aumento na produtividade das pessoas colaboradoras e mais equidade de gênero.
2. Mais equidade de gênero no ambiente corporativo
De acordo com uma pesquisa da FGV, 65% do trabalho de cuidado nas famílias é realizado por mulheres. Se esse trabalho fosse remunerado, teria contribuído com 13% para o PIB do país.
As mulheres ainda são as principais responsáveis pela carga mental na maternidade e na vida doméstica.
Quando sua empresa apoia a parentalidade e a maternidade, ela contribui para que se quebrem estereótipos de gênero, distribuindo as responsabilidades com cuidado de maneira mais igualitária. Isso impacta diretamente o ambiente de trabalho, que se torna mais inclusivo, igualando as oportunidades para mulheres que são mães.
3. Habilidades parentais como diferencial
Ao terem filhos, mães e pais precisam desenvolver uma nova gama de habilidades que podem contribuir muito para o ambiente profissional. Pessoas com filhos também são melhores em gerenciar seu tempo, resolver problemas e ter uma comunicação mais empática.
Segundo pesquisa realizada pela Microsoft, 62% das mulheres relataram maior produtividade e capacidade de executar várias tarefas ao mesmo tempo após a chegada dos filhos.
A experiência da parentalidade aprimora a capacidade de enfrentar desafios, fomentando uma mentalidade de equipe e resiliência, aspectos cruciais para o sucesso dentro da organização.
Ainda há muitos desafios quando falamos em tornar o ambiente de trabalho mais inclusivo para mães trabalhadoras investindo em políticas de parentalidade.
Realizamos uma pesquisa em que mulheres compartilharam suas percepções sobre a Barreira da Maternidade no mundo corporativo, você pode saber mais sobre o assunto fazendo o download gratuito do nosso eBook.
Você sabia que quase metade das mulheres são demitidas no primeiro um ano e meio de vida de seus filhos? É o que aponta uma pesquisa realizada pela Fundação Getúlio Vargas. Em contrapartida, somente 6% dos cargos de CEO do mundo inteiro são ocupados por mulheres, segundo pesquisa recente da Deloitte.
Quando falamos de carreira e maternidade, o cenário atual demonstra como mulheres ainda não podem ter tudo e precisam escolher o que vão priorizar. Mães se veem constantemente na posição de precisar escolher entre filhos e carreira.
Neste artigo, vamos falar sobre quais os desafios para mulheres que são mães e querem evoluir na carreira, apontando qual o papel das empresas nessa pauta e por que apostar em políticas parentais é um investimento que vale a pena.
Mulheres ainda são penalizadas ao tentar equilibrar filhos e carreira
Há pouco tempo cunhou-se um conceito que evidencia como mulheres com filhos não têm as mesmas oportunidades em suas carreiras após a maternidade. O mercado ainda é pouco acolhedor para elas e precisar tomar essa decisão evidencia o fenômeno denominado Motherhood Penalty ou Penalidade Pela Maternidade.
Ele é um conjunto de consequências que as mulheres que trabalham sofrem após serem mães. Estudos realizados pela economista Claudia Goldin, vencedora do prêmio Nobel de economia em 2023, publicados na The Economist, trazem dados importantes que evidenciam essa desigualdade de gênero:
Apenas 52% das mulheres entre 24 e 54 anos estão no mercado de trabalho formal, em comparação a 95% dos homens da mesma faixa etária;
Em média, 24% das mulheres deixam de trabalhar no primeiro ano após serem mães;
A renda dos homens sobe cerca de 6% ao se tornarem pais, enquanto a das mulheres cai por volta de 4%.
Homens e mulheres são rotulados de maneiras diferentes, em especial no ambiente de trabalho. O exemplo mais rotineiro é a percepção de que pais são pessoas mais responsáveis que sustentam a família e de que mães trabalham menos por causa dos filhos e têm menos ambição na carreira.
Esse é um dos vieses de pensamento que esconde a realidade e prejudica a carreira das mulheres que são mães, ampliando a desigualdade de oportunidades entre os gêneros.
O cenário no Brasil aponta para outra direção: mulheres chefiam 40% das famílias e trabalham 10 horas a mais do que os homens, segundo a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD).
Segundo a Claudia Rodrigues, especialista na temática de equidade de gênero e Gerente em Diversidade, Saúde Integral e Cidadania na Firjan, o principal desafio para mulheres que são mães e trabalham fora é conseguir equilibrar as duas funções.
"Entendo que o maior desafio se apresenta dentro do trabalho e fora dele, quando pensamos, por exemplo, em ter que conciliar as demandas profissionais com as responsabilidades familiares. Isso inclui encontrar um equilíbrio entre o tempo dedicado ao trabalho e aos filhos, lidar com a pressão para atender às expectativas e enfrentar possíveis preconceitos ou estereótipos relacionados à habilidade de liderar", explica ela.
O papel social atribuído às mulheres ainda hoje evidencia desigualdades estruturais e culturais da sociedade. Para Claudia, alguns obstáculos que prejudicam a carreira de mulheres que são mães incluem "a falta de políticas de licença parental adequadas nas empresas, o estigma associado à maternidade, a falta de flexibilidade no local de trabalho e a dificuldade de fazer o networking, por exemplo", completa a especialista.
Claudia também compartilhou situações que viveu em que sentiu que foi prejudicada profissionalmente por ser mãe: "Perdi oportunidades de promoção e de fazer viagens a trabalho que eram importantes para o meu desenvolvimento na organização, além de receber salários mais baixos e vivenciar discriminação no ambiente de trabalho" conta ela.
Como reverter esse cenário? Algumas empresas já estão se movimentando para que seus ambientes de trabalho sejam verdadeiramente inclusivos para mães, fazendo adaptações e oferecendo novas possibilidades. Mas o que elas podem fazer prática?
O que as empresas podem fazer para serem mais inclusivas com a maternidade?
A transição para a maternidade costuma trazer diversas complexidades, especialmente quando se trata de equilibrar a vida profissional e familiar. Para enfrentar esses desafios de maneira mais inclusiva e justa, é crucial que as empresas apoiem verdadeiramente mães trabalhadoras, promovendo um ambiente de trabalho mais inclusivo e equitativo para elas.
A seguir, listamos algumas possibilidades de políticas e boas práticas para empresas que desejam incluir mães e fortalecer práticas de parentalidade na companhia.
1. Ofereça flexibilidade e períodos de adaptação
Uma das principais áreas em que as empresas podem atuar é fazendo da flexibilidade uma realidade no dia a dia de trabalho das mães. Isso pode incluir horários flexíveis, opções de trabalho remoto, licença-maternidade e paternidade estendida e retorno gradual ao trabalho após o período de licença.
2. Inclua benefícios que apoiem a parentalidade
Uma das maneiras práticas e efetivas de ser uma empresa que inclui e valoriza a maternidade é oferecer benefícios que apoiem mães e pais durante a jornada da parentalidade.
Claudia Rodrigues aponta alguns exemplos de gestão inclusiva que podem ser implementados nas empresas, como "políticas de licença parental remunerada, programas de retorno ao trabalho após a licença-maternidade, creches no local de trabalho ou subsídios para creches e suporte emocional e prático para lidar com as demandas familiares".
3. Construa uma cultura empresarial inclusiva
Desenvolver uma cultura organizacional inclusiva é outro aspecto importante para as políticas de apoio à maternidade.
Isso envolve promover a diversidade em todos os níveis da empresa, desde a contratação até as oportunidades de avanço na carreira. As empresas podem implementar políticas que garantam a igualdade de oportunidades, como programas de mentoria para mulheres, treinamentos sobre vieses inconscientes e sensibilização sobre a temática da parentalidade.
Com foco em eliminar as desigualdades de gênero, algumas empresas mostram que é possível fortalecer a presença de mulheres no mercado.
A Natura foi uma das primeiras empresas a acabar com a disparidade salarial entre homens e mulheres ainda em 2022, substituindo o salário mínimo pelo salário digno para todas as pessoas colaboradoras da América Latina, baseando seu cálculo nos custos de vida de diferentes regiões. 52% das lideranças brasileiras também são mulheres.
O Grupo Boticário estabeleceu desde 2021 a licença parental universal de 120 dias obrigatórios – por lei, homens acessam apenas cinco dias de licença-paternidade. Em 2023, em parceria com outras instituições, a empresa lançou um guia de boas práticas para que as organizações adotem a licença-paternidade estendida.
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A maternidade é vantagem competitiva
Sua empresa sai ganhando ao investir em políticas de parentalidade. Conheça as soluções da ImpulsoBeta que podem ajudar você nessa jornada.
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Por que sua empresa deve investir na parentalidade como diferencial competitivo?
Para que as empresas avancem e se tornem mais diversas e inclusivas, é necessário atenção para a pauta da parentalidade. Olhar para pessoas colaboradoras com filhos como diferencial competitivo para a empresa é uma das grandes possibilidades hoje.
Pais e mães podem trazer uma outra perspectiva e talentos para o ambiente de trabalho justamente por terem filhos. A maternidade e a parentalidade não devem mais ser encaradas como desvantagem.
A seguir, compartilhamos alguns motivos para que a sua empresa invista em políticas de incentivo e acolhimento da parentalidade.
1. Melhoria no clima da empresa, atração e retenção de talentos
Implementar um programa de apoio à parentalidade pode reduzir significativamente a rotatividade, resultando em economias substanciais relacionadas à perda de pessoal e formando uma equipe mais comprometida e satisfeita com o ambiente de trabalho.
De acordo com dados do Instituto Promundo no Brasil, empresas que adotam políticas que promovem uma cultura parental mais forte, como licenças-paternidade prolongadas, têm aumento na produtividade das pessoas colaboradoras e mais equidade de gênero.
2. Mais equidade de gênero no ambiente corporativo
De acordo com uma pesquisa da FGV, 65% do trabalho de cuidado nas famílias é realizado por mulheres. Se esse trabalho fosse remunerado, teria contribuído com 13% para o PIB do país.
As mulheres ainda são as principais responsáveis pela carga mental na maternidade e na vida doméstica.
Quando sua empresa apoia a parentalidade e a maternidade, ela contribui para que se quebrem estereótipos de gênero, distribuindo as responsabilidades com cuidado de maneira mais igualitária. Isso impacta diretamente o ambiente de trabalho, que se torna mais inclusivo, igualando as oportunidades para mulheres que são mães.
3. Habilidades parentais como diferencial
Ao terem filhos, mães e pais precisam desenvolver uma nova gama de habilidades que podem contribuir muito para o ambiente profissional. Pessoas com filhos também são melhores em gerenciar seu tempo, resolver problemas e ter uma comunicação mais empática.
Segundo pesquisa realizada pela Microsoft, 62% das mulheres relataram maior produtividade e capacidade de executar várias tarefas ao mesmo tempo após a chegada dos filhos.
A experiência da parentalidade aprimora a capacidade de enfrentar desafios, fomentando uma mentalidade de equipe e resiliência, aspectos cruciais para o sucesso dentro da organização.
Ainda há muitos desafios quando falamos em tornar o ambiente de trabalho mais inclusivo para mães trabalhadoras investindo em políticas de parentalidade.
Realizamos uma pesquisa em que mulheres compartilharam suas percepções sobre a Barreira da Maternidade no mundo corporativo, você pode saber mais sobre o assunto fazendo o download gratuito do nosso eBook.
