Os desafios das empresas ao contratar pessoas com a lente de DEI

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DEI

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Equipe ImpulsoBeta

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26/10/2022

26/10/2022

A imagem mostra um grupo de seis profissionais em um ambiente de escritório moderno, iluminado pela luz natural que entra pelas janelas amplas ao fundo. O grupo é diverso em termos de idade, etnia e habilidades, incluindo uma mulher em uma cadeira de rodas. Todos estão sorrindo e parecem descontraídos, transmitindo um ambiente de trabalho acolhedor e inclusivo. Três pessoas estão em pé, enquanto duas estão sentadas na borda de uma mesa de madeira clara. Cada pessoa segura um copo de café, sugerindo um momento de descontração ou pausa durante o trabalho. Ao fundo, há mesas e alguns objetos de escritório, contribuindo para a atmosfera profissional do ambiente.
A imagem mostra um grupo de seis profissionais em um ambiente de escritório moderno, iluminado pela luz natural que entra pelas janelas amplas ao fundo. O grupo é diverso em termos de idade, etnia e habilidades, incluindo uma mulher em uma cadeira de rodas. Todos estão sorrindo e parecem descontraídos, transmitindo um ambiente de trabalho acolhedor e inclusivo. Três pessoas estão em pé, enquanto duas estão sentadas na borda de uma mesa de madeira clara. Cada pessoa segura um copo de café, sugerindo um momento de descontração ou pausa durante o trabalho. Ao fundo, há mesas e alguns objetos de escritório, contribuindo para a atmosfera profissional do ambiente.
A imagem mostra um grupo de seis profissionais em um ambiente de escritório moderno, iluminado pela luz natural que entra pelas janelas amplas ao fundo. O grupo é diverso em termos de idade, etnia e habilidades, incluindo uma mulher em uma cadeira de rodas. Todos estão sorrindo e parecem descontraídos, transmitindo um ambiente de trabalho acolhedor e inclusivo. Três pessoas estão em pé, enquanto duas estão sentadas na borda de uma mesa de madeira clara. Cada pessoa segura um copo de café, sugerindo um momento de descontração ou pausa durante o trabalho. Ao fundo, há mesas e alguns objetos de escritório, contribuindo para a atmosfera profissional do ambiente.
A imagem mostra um grupo de seis profissionais em um ambiente de escritório moderno, iluminado pela luz natural que entra pelas janelas amplas ao fundo. O grupo é diverso em termos de idade, etnia e habilidades, incluindo uma mulher em uma cadeira de rodas. Todos estão sorrindo e parecem descontraídos, transmitindo um ambiente de trabalho acolhedor e inclusivo. Três pessoas estão em pé, enquanto duas estão sentadas na borda de uma mesa de madeira clara. Cada pessoa segura um copo de café, sugerindo um momento de descontração ou pausa durante o trabalho. Ao fundo, há mesas e alguns objetos de escritório, contribuindo para a atmosfera profissional do ambiente.

Com o início do último trimestre do ano, as empresas desejam encerrar da melhor forma a jornada de atividades de 2022 e planejar os próximos desafios para 2023.

Soma-se a isto o maior evento esportivo do mundo, a Copa do Mundo de Futebol, que será realizada nos dois últimos meses do ano, além das comemorações de virada de ciclos tradicionais, como Kwanzaa, Hanukkah e Natal.

A cereja do bolo são as eleições no Brasil, o que naturalmente deixa o (já concorrido) último trimestre do ano ainda mais disputado.

Com tudo isso em mente, a pergunta que abre este espaço é: como falar de diversidade e inclusão em meio a tantas prioridades?

Os ciclos e as prioridades

Para iniciar, a D&I no ambiente corporativo é um tema amplo. As diversidades étnico-racial, de gênero, de orientação sexual e de pessoas com deficiências são as mais comuns e presentes nas companhias.

Em geral, as vagas de cunho afirmativo são iniciativas bastante utilizadas. Por meio delas, a empresa intencionalmente seleciona pessoas cujos recortes sociais são específicos de um determinado grupo sub-representado dentre as pessoas colaboradoras.

A varejista Magalu, por exemplo, alcançou repercussão nacional em 2020 ao anunciar seu primeiro programa de trainees 100% exclusivo para pessoas autodeclaradas negras (pardas ou pretas), ação repetida em 2021.

Este caso aqueceu o debate sobre diversidade em diversos aspectos que, por si só, dariam um texto à parte apenas para eles e seus impactos.

Porém, o que há de se destacar é que é difícil para empresas com pouca experiência e/ou recursos darem o primeiro passo na temática.

Os desafios de D&I Corporativa

Por onde começar

A gama de opções de iniciativas de D&I é variada para as empresas, o que, por vezes, pode limitar a ação. Com receio de deixar alguma agenda importante despriorizada, algumas companhias optam pela inatividade.

Ter muitas escolhas dificultam a ação. Caso você possua serviços de assinatura de streaming digital, você deve ter passado por esta situação.

Neste caso, definir um recorte específico e prioritário para trabalhar ajudará a tracionar.

Uma ação que orienta este caminho é analisar o censo atual de diversidade da empresa (quando este já existir) para identificar qual a distribuição interna de grupos identitários.

Ao perceber, por exemplo, que o número de pessoas negras é muito inferior ao número de outros recortes, pode-se definir como objetivo que a empresa irá buscar agir apenas com temáticas étnico-raciais.

Como existem objetivos, metas, indicadores e prazos estabelecidos para todas as áreas, definir a mesma dinâmica agora com uma lente mais focada em D&I fará com que seja maior o alinhamento interno.

Outro ponto importante nesta temática de definição de objetivos é ser realista com o que é factível para o momento.

Por exemplo, uma empresa possui 5% de pessoas autodeclaradas negras e quer aumentar este indicador para 2023. A população brasileira possui 56% de pessoas negras. Em vez de tentar igualar com o índice do Brasil, a companhia pode começar com o dobro de pessoas negras para o próximo ano, atingindo 10% ao final de 2023, o que por si só será um desafio e tanto.

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Torne-se uma empresa mais inclusiva e próspera

Conheça nossas soluções em Diversidade e Inclusão e faça da sua organização um espaço mais diverso e inclusivo para todas as pessoas.

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O momento ideal

Por receio de não se sentir preparada, a organização opta por postergar o início das ações de D&I.

O momento "ideal" não virá. Assumir esta premissa tira o peso sobre os ombros de quem irá atuar na pauta. Existe uma janela de oportunidades sempre com as melhores condições possíveis, naquele momento.

Como alternativa, deve-se sempre focar as ações específicas para atender as necessidades do grupo escolhido inicialmente como prioritário. Além disso, uma etapa fundamental é ouvir das pessoas representantes deste grupo quais são as prioridades para elas.

Desta forma, você economizará recursos ao investir naquilo que é valioso ao seu time e, consequentemente, terá pessoas aliadas que verão suas demandas sendo ouvidas, criando incentivos para contribuírem continuamente.

Por exemplo, pessoas da comunidade LGBTQIAP+ que afirmam que a organização deveria focar letramento sobre a temática antes de avançar em qualquer outra ação.

Isto orienta de maneira mais assertiva a ação da companhia sobre a temática.

Aliar objetivos de D&I com os objetivos de negócio

Toda organização tem objetivos claros de marketing, vendas, atendimento e assim por diante.

Ações de D&I devem seguir a mesma lógica: estarem alinhadas com as métricas de negócio importantes para a empresa.

Definida a prioridade, vincular as ações a impactos mensuráveis em métricas importantes a alguma das áreas de negócio garante que o objetivo seja compartilhado.

Ter esta mentalidade auxilia nas discussões sobre D&I em todos os níveis da empresa.

No caso de vagas afirmativas, o percentual de pessoas deste recorte citado é um ótimo indicador.

Além dele, a redução de turnover por meio de ações de letramento é também um importante indicador para o time de RH, assim como o aumento de pessoas candidatas de recortes diversificados nos processos seletivos a partir das ações de D&I.

Caso a agenda seja prioritária, impactar a métrica de employer branding como indicador de sucesso é outra sugestão.

Seja qual for a ação escolhida, sempre pensar em qual métrica importante para o negócio será influenciada é um caminho de acelerar a agenda.

Destinar recursos: humanos, financeiros e tempo

Caso a discussão consiga definir quais são os recortes, o objetivo e a métrica que será impactada, as chances de obter recursos serão maiores.

Recursos são limitados dentro da organização. A D&I deve e precisa saber operar seguindo esta lógica sempre.

Destinar recursos para este tema é importante, sejam quais forem. Além de financeiros, tempo é fundamental. E, na maioria dos casos, ele é voluntário, ou seja, pessoas dentro da organização simpatizantes à causa de D&I oferecem apoio por estarem diretamente envolvidas no tema.

Porém, tudo exigirá descobrir e fazer processos diferentes do que até então eram comuns.

Por exemplo, nas vagas afirmativas, será preciso, em um resumo simples:

  • revisar o processo de coleta de informações durante o processo seletivo;

  • analisar se há pessoas daquele recorte se inscrevendo na empresa;

  • revisar as descrições das vagas abertas para saber se estão convidativas para grupos subrepresentados;

  • orientar as lideranças que receberão mais pessoas candidatas destes recortes.

Ou seja: disponibilizar recursos é fundamental para ter sucesso.

Alinhar em todas as áreas

É rotina associar as ações de D&I ao time de Recursos Humanos. Pela natureza da atuação da área, geralmente é esperado que as iniciativas de diversidade e inclusão concentrem-se nela.

Contudo, falando sobre contratação de pessoas, o recrutamento e a seleção são o início da cadeia.

O que isto implica na prática é que pouco efetivo será a ação de contratações afirmativas caso a empresa e as áreas estratégicas não estejam alinhadas com D&I.

Na prática: o RH consegue atrair pessoas candidatas para os funis de processos seletivos. Porém, a decisão da contratação na maioria das empresas está sob a responsabilidade das lideranças. Se a mensagem estiver mal alinhada, os esforços feitos poderão ser desperdiçados.

Com isto, o peso recai sobre a área de RH, e as cobranças também, sendo que a corresponsabilidade é superimportante.

Como dar os primeiros passos

Ao pensar nas contratações de pessoas, podemos resumi-las a algumas etapas fundamentais descritas neste artigo.

  1. Definir qual é o recorte prioritário para você e sua organização.

  2. Planejar ações factíveis e alinhadas com os objetivos de negócio da empresa.

  3. Alinhar com as áreas e pessoas-chave (líderes de equipes envolvidas).

A partir destas premissas, a tendência é de que a pauta seja vista não apenas como ações legais de serem feitas, mas também como estratégicas para a organização.


Gostou do conteúdo? Continue seu aprendizado em Diversidade fazendo o nosso Teste de Maturidade em DEI.

Com o início do último trimestre do ano, as empresas desejam encerrar da melhor forma a jornada de atividades de 2022 e planejar os próximos desafios para 2023.

Soma-se a isto o maior evento esportivo do mundo, a Copa do Mundo de Futebol, que será realizada nos dois últimos meses do ano, além das comemorações de virada de ciclos tradicionais, como Kwanzaa, Hanukkah e Natal.

A cereja do bolo são as eleições no Brasil, o que naturalmente deixa o (já concorrido) último trimestre do ano ainda mais disputado.

Com tudo isso em mente, a pergunta que abre este espaço é: como falar de diversidade e inclusão em meio a tantas prioridades?

Os ciclos e as prioridades

Para iniciar, a D&I no ambiente corporativo é um tema amplo. As diversidades étnico-racial, de gênero, de orientação sexual e de pessoas com deficiências são as mais comuns e presentes nas companhias.

Em geral, as vagas de cunho afirmativo são iniciativas bastante utilizadas. Por meio delas, a empresa intencionalmente seleciona pessoas cujos recortes sociais são específicos de um determinado grupo sub-representado dentre as pessoas colaboradoras.

A varejista Magalu, por exemplo, alcançou repercussão nacional em 2020 ao anunciar seu primeiro programa de trainees 100% exclusivo para pessoas autodeclaradas negras (pardas ou pretas), ação repetida em 2021.

Este caso aqueceu o debate sobre diversidade em diversos aspectos que, por si só, dariam um texto à parte apenas para eles e seus impactos.

Porém, o que há de se destacar é que é difícil para empresas com pouca experiência e/ou recursos darem o primeiro passo na temática.

Os desafios de D&I Corporativa

Por onde começar

A gama de opções de iniciativas de D&I é variada para as empresas, o que, por vezes, pode limitar a ação. Com receio de deixar alguma agenda importante despriorizada, algumas companhias optam pela inatividade.

Ter muitas escolhas dificultam a ação. Caso você possua serviços de assinatura de streaming digital, você deve ter passado por esta situação.

Neste caso, definir um recorte específico e prioritário para trabalhar ajudará a tracionar.

Uma ação que orienta este caminho é analisar o censo atual de diversidade da empresa (quando este já existir) para identificar qual a distribuição interna de grupos identitários.

Ao perceber, por exemplo, que o número de pessoas negras é muito inferior ao número de outros recortes, pode-se definir como objetivo que a empresa irá buscar agir apenas com temáticas étnico-raciais.

Como existem objetivos, metas, indicadores e prazos estabelecidos para todas as áreas, definir a mesma dinâmica agora com uma lente mais focada em D&I fará com que seja maior o alinhamento interno.

Outro ponto importante nesta temática de definição de objetivos é ser realista com o que é factível para o momento.

Por exemplo, uma empresa possui 5% de pessoas autodeclaradas negras e quer aumentar este indicador para 2023. A população brasileira possui 56% de pessoas negras. Em vez de tentar igualar com o índice do Brasil, a companhia pode começar com o dobro de pessoas negras para o próximo ano, atingindo 10% ao final de 2023, o que por si só será um desafio e tanto.

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Torne-se uma empresa mais inclusiva e próspera

Conheça nossas soluções em Diversidade e Inclusão e faça da sua organização um espaço mais diverso e inclusivo para todas as pessoas.

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O momento ideal

Por receio de não se sentir preparada, a organização opta por postergar o início das ações de D&I.

O momento "ideal" não virá. Assumir esta premissa tira o peso sobre os ombros de quem irá atuar na pauta. Existe uma janela de oportunidades sempre com as melhores condições possíveis, naquele momento.

Como alternativa, deve-se sempre focar as ações específicas para atender as necessidades do grupo escolhido inicialmente como prioritário. Além disso, uma etapa fundamental é ouvir das pessoas representantes deste grupo quais são as prioridades para elas.

Desta forma, você economizará recursos ao investir naquilo que é valioso ao seu time e, consequentemente, terá pessoas aliadas que verão suas demandas sendo ouvidas, criando incentivos para contribuírem continuamente.

Por exemplo, pessoas da comunidade LGBTQIAP+ que afirmam que a organização deveria focar letramento sobre a temática antes de avançar em qualquer outra ação.

Isto orienta de maneira mais assertiva a ação da companhia sobre a temática.

Aliar objetivos de D&I com os objetivos de negócio

Toda organização tem objetivos claros de marketing, vendas, atendimento e assim por diante.

Ações de D&I devem seguir a mesma lógica: estarem alinhadas com as métricas de negócio importantes para a empresa.

Definida a prioridade, vincular as ações a impactos mensuráveis em métricas importantes a alguma das áreas de negócio garante que o objetivo seja compartilhado.

Ter esta mentalidade auxilia nas discussões sobre D&I em todos os níveis da empresa.

No caso de vagas afirmativas, o percentual de pessoas deste recorte citado é um ótimo indicador.

Além dele, a redução de turnover por meio de ações de letramento é também um importante indicador para o time de RH, assim como o aumento de pessoas candidatas de recortes diversificados nos processos seletivos a partir das ações de D&I.

Caso a agenda seja prioritária, impactar a métrica de employer branding como indicador de sucesso é outra sugestão.

Seja qual for a ação escolhida, sempre pensar em qual métrica importante para o negócio será influenciada é um caminho de acelerar a agenda.

Destinar recursos: humanos, financeiros e tempo

Caso a discussão consiga definir quais são os recortes, o objetivo e a métrica que será impactada, as chances de obter recursos serão maiores.

Recursos são limitados dentro da organização. A D&I deve e precisa saber operar seguindo esta lógica sempre.

Destinar recursos para este tema é importante, sejam quais forem. Além de financeiros, tempo é fundamental. E, na maioria dos casos, ele é voluntário, ou seja, pessoas dentro da organização simpatizantes à causa de D&I oferecem apoio por estarem diretamente envolvidas no tema.

Porém, tudo exigirá descobrir e fazer processos diferentes do que até então eram comuns.

Por exemplo, nas vagas afirmativas, será preciso, em um resumo simples:

  • revisar o processo de coleta de informações durante o processo seletivo;

  • analisar se há pessoas daquele recorte se inscrevendo na empresa;

  • revisar as descrições das vagas abertas para saber se estão convidativas para grupos subrepresentados;

  • orientar as lideranças que receberão mais pessoas candidatas destes recortes.

Ou seja: disponibilizar recursos é fundamental para ter sucesso.

Alinhar em todas as áreas

É rotina associar as ações de D&I ao time de Recursos Humanos. Pela natureza da atuação da área, geralmente é esperado que as iniciativas de diversidade e inclusão concentrem-se nela.

Contudo, falando sobre contratação de pessoas, o recrutamento e a seleção são o início da cadeia.

O que isto implica na prática é que pouco efetivo será a ação de contratações afirmativas caso a empresa e as áreas estratégicas não estejam alinhadas com D&I.

Na prática: o RH consegue atrair pessoas candidatas para os funis de processos seletivos. Porém, a decisão da contratação na maioria das empresas está sob a responsabilidade das lideranças. Se a mensagem estiver mal alinhada, os esforços feitos poderão ser desperdiçados.

Com isto, o peso recai sobre a área de RH, e as cobranças também, sendo que a corresponsabilidade é superimportante.

Como dar os primeiros passos

Ao pensar nas contratações de pessoas, podemos resumi-las a algumas etapas fundamentais descritas neste artigo.

  1. Definir qual é o recorte prioritário para você e sua organização.

  2. Planejar ações factíveis e alinhadas com os objetivos de negócio da empresa.

  3. Alinhar com as áreas e pessoas-chave (líderes de equipes envolvidas).

A partir destas premissas, a tendência é de que a pauta seja vista não apenas como ações legais de serem feitas, mas também como estratégicas para a organização.


Gostou do conteúdo? Continue seu aprendizado em Diversidade fazendo o nosso Teste de Maturidade em DEI.

Com o início do último trimestre do ano, as empresas desejam encerrar da melhor forma a jornada de atividades de 2022 e planejar os próximos desafios para 2023.

Soma-se a isto o maior evento esportivo do mundo, a Copa do Mundo de Futebol, que será realizada nos dois últimos meses do ano, além das comemorações de virada de ciclos tradicionais, como Kwanzaa, Hanukkah e Natal.

A cereja do bolo são as eleições no Brasil, o que naturalmente deixa o (já concorrido) último trimestre do ano ainda mais disputado.

Com tudo isso em mente, a pergunta que abre este espaço é: como falar de diversidade e inclusão em meio a tantas prioridades?

Os ciclos e as prioridades

Para iniciar, a D&I no ambiente corporativo é um tema amplo. As diversidades étnico-racial, de gênero, de orientação sexual e de pessoas com deficiências são as mais comuns e presentes nas companhias.

Em geral, as vagas de cunho afirmativo são iniciativas bastante utilizadas. Por meio delas, a empresa intencionalmente seleciona pessoas cujos recortes sociais são específicos de um determinado grupo sub-representado dentre as pessoas colaboradoras.

A varejista Magalu, por exemplo, alcançou repercussão nacional em 2020 ao anunciar seu primeiro programa de trainees 100% exclusivo para pessoas autodeclaradas negras (pardas ou pretas), ação repetida em 2021.

Este caso aqueceu o debate sobre diversidade em diversos aspectos que, por si só, dariam um texto à parte apenas para eles e seus impactos.

Porém, o que há de se destacar é que é difícil para empresas com pouca experiência e/ou recursos darem o primeiro passo na temática.

Os desafios de D&I Corporativa

Por onde começar

A gama de opções de iniciativas de D&I é variada para as empresas, o que, por vezes, pode limitar a ação. Com receio de deixar alguma agenda importante despriorizada, algumas companhias optam pela inatividade.

Ter muitas escolhas dificultam a ação. Caso você possua serviços de assinatura de streaming digital, você deve ter passado por esta situação.

Neste caso, definir um recorte específico e prioritário para trabalhar ajudará a tracionar.

Uma ação que orienta este caminho é analisar o censo atual de diversidade da empresa (quando este já existir) para identificar qual a distribuição interna de grupos identitários.

Ao perceber, por exemplo, que o número de pessoas negras é muito inferior ao número de outros recortes, pode-se definir como objetivo que a empresa irá buscar agir apenas com temáticas étnico-raciais.

Como existem objetivos, metas, indicadores e prazos estabelecidos para todas as áreas, definir a mesma dinâmica agora com uma lente mais focada em D&I fará com que seja maior o alinhamento interno.

Outro ponto importante nesta temática de definição de objetivos é ser realista com o que é factível para o momento.

Por exemplo, uma empresa possui 5% de pessoas autodeclaradas negras e quer aumentar este indicador para 2023. A população brasileira possui 56% de pessoas negras. Em vez de tentar igualar com o índice do Brasil, a companhia pode começar com o dobro de pessoas negras para o próximo ano, atingindo 10% ao final de 2023, o que por si só será um desafio e tanto.

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Torne-se uma empresa mais inclusiva e próspera

Conheça nossas soluções em Diversidade e Inclusão e faça da sua organização um espaço mais diverso e inclusivo para todas as pessoas.

————————————————————————————————————————————————————————————

O momento ideal

Por receio de não se sentir preparada, a organização opta por postergar o início das ações de D&I.

O momento "ideal" não virá. Assumir esta premissa tira o peso sobre os ombros de quem irá atuar na pauta. Existe uma janela de oportunidades sempre com as melhores condições possíveis, naquele momento.

Como alternativa, deve-se sempre focar as ações específicas para atender as necessidades do grupo escolhido inicialmente como prioritário. Além disso, uma etapa fundamental é ouvir das pessoas representantes deste grupo quais são as prioridades para elas.

Desta forma, você economizará recursos ao investir naquilo que é valioso ao seu time e, consequentemente, terá pessoas aliadas que verão suas demandas sendo ouvidas, criando incentivos para contribuírem continuamente.

Por exemplo, pessoas da comunidade LGBTQIAP+ que afirmam que a organização deveria focar letramento sobre a temática antes de avançar em qualquer outra ação.

Isto orienta de maneira mais assertiva a ação da companhia sobre a temática.

Aliar objetivos de D&I com os objetivos de negócio

Toda organização tem objetivos claros de marketing, vendas, atendimento e assim por diante.

Ações de D&I devem seguir a mesma lógica: estarem alinhadas com as métricas de negócio importantes para a empresa.

Definida a prioridade, vincular as ações a impactos mensuráveis em métricas importantes a alguma das áreas de negócio garante que o objetivo seja compartilhado.

Ter esta mentalidade auxilia nas discussões sobre D&I em todos os níveis da empresa.

No caso de vagas afirmativas, o percentual de pessoas deste recorte citado é um ótimo indicador.

Além dele, a redução de turnover por meio de ações de letramento é também um importante indicador para o time de RH, assim como o aumento de pessoas candidatas de recortes diversificados nos processos seletivos a partir das ações de D&I.

Caso a agenda seja prioritária, impactar a métrica de employer branding como indicador de sucesso é outra sugestão.

Seja qual for a ação escolhida, sempre pensar em qual métrica importante para o negócio será influenciada é um caminho de acelerar a agenda.

Destinar recursos: humanos, financeiros e tempo

Caso a discussão consiga definir quais são os recortes, o objetivo e a métrica que será impactada, as chances de obter recursos serão maiores.

Recursos são limitados dentro da organização. A D&I deve e precisa saber operar seguindo esta lógica sempre.

Destinar recursos para este tema é importante, sejam quais forem. Além de financeiros, tempo é fundamental. E, na maioria dos casos, ele é voluntário, ou seja, pessoas dentro da organização simpatizantes à causa de D&I oferecem apoio por estarem diretamente envolvidas no tema.

Porém, tudo exigirá descobrir e fazer processos diferentes do que até então eram comuns.

Por exemplo, nas vagas afirmativas, será preciso, em um resumo simples:

  • revisar o processo de coleta de informações durante o processo seletivo;

  • analisar se há pessoas daquele recorte se inscrevendo na empresa;

  • revisar as descrições das vagas abertas para saber se estão convidativas para grupos subrepresentados;

  • orientar as lideranças que receberão mais pessoas candidatas destes recortes.

Ou seja: disponibilizar recursos é fundamental para ter sucesso.

Alinhar em todas as áreas

É rotina associar as ações de D&I ao time de Recursos Humanos. Pela natureza da atuação da área, geralmente é esperado que as iniciativas de diversidade e inclusão concentrem-se nela.

Contudo, falando sobre contratação de pessoas, o recrutamento e a seleção são o início da cadeia.

O que isto implica na prática é que pouco efetivo será a ação de contratações afirmativas caso a empresa e as áreas estratégicas não estejam alinhadas com D&I.

Na prática: o RH consegue atrair pessoas candidatas para os funis de processos seletivos. Porém, a decisão da contratação na maioria das empresas está sob a responsabilidade das lideranças. Se a mensagem estiver mal alinhada, os esforços feitos poderão ser desperdiçados.

Com isto, o peso recai sobre a área de RH, e as cobranças também, sendo que a corresponsabilidade é superimportante.

Como dar os primeiros passos

Ao pensar nas contratações de pessoas, podemos resumi-las a algumas etapas fundamentais descritas neste artigo.

  1. Definir qual é o recorte prioritário para você e sua organização.

  2. Planejar ações factíveis e alinhadas com os objetivos de negócio da empresa.

  3. Alinhar com as áreas e pessoas-chave (líderes de equipes envolvidas).

A partir destas premissas, a tendência é de que a pauta seja vista não apenas como ações legais de serem feitas, mas também como estratégicas para a organização.


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Se trata de uma foto colorida da nossa CEO Renata Moraes digitando em seu laptop.
Se trata de uma foto colorida da nossa CEO Renata Moraes digitando em seu laptop.
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