Retornar a página principal
Retornar a página principal
Retornar a página principal
Retornar a página principal
Os desafios das empresas ao contratar pessoas com a lente de DEI
Os desafios das empresas ao contratar pessoas com a lente de DEI
Os desafios das empresas ao contratar pessoas com a lente de DEI
DEI
DEI
Equipe ImpulsoBeta
Equipe ImpulsoBeta
Equipe ImpulsoBeta
26/10/2022
26/10/2022
Com o início do último trimestre do ano, as empresas desejam encerrar da melhor forma a jornada de atividades de 2022 e planejar os próximos desafios para 2023.
Soma-se a isto o maior evento esportivo do mundo, a Copa do Mundo de Futebol, que será realizada nos dois últimos meses do ano, além das comemorações de virada de ciclos tradicionais, como Kwanzaa, Hanukkah e Natal.
A cereja do bolo são as eleições no Brasil, o que naturalmente deixa o (já concorrido) último trimestre do ano ainda mais disputado.
Com tudo isso em mente, a pergunta que abre este espaço é: como falar de diversidade e inclusão em meio a tantas prioridades?
Os ciclos e as prioridades
Para iniciar, a D&I no ambiente corporativo é um tema amplo. As diversidades étnico-racial, de gênero, de orientação sexual e de pessoas com deficiências são as mais comuns e presentes nas companhias.
Em geral, as vagas de cunho afirmativo são iniciativas bastante utilizadas. Por meio delas, a empresa intencionalmente seleciona pessoas cujos recortes sociais são específicos de um determinado grupo sub-representado dentre as pessoas colaboradoras.
A varejista Magalu, por exemplo, alcançou repercussão nacional em 2020 ao anunciar seu primeiro programa de trainees 100% exclusivo para pessoas autodeclaradas negras (pardas ou pretas), ação repetida em 2021.
Este caso aqueceu o debate sobre diversidade em diversos aspectos que, por si só, dariam um texto à parte apenas para eles e seus impactos.
Porém, o que há de se destacar é que é difícil para empresas com pouca experiência e/ou recursos darem o primeiro passo na temática.
Os desafios de D&I Corporativa
Por onde começar
A gama de opções de iniciativas de D&I é variada para as empresas, o que, por vezes, pode limitar a ação. Com receio de deixar alguma agenda importante despriorizada, algumas companhias optam pela inatividade.
Ter muitas escolhas dificultam a ação. Caso você possua serviços de assinatura de streaming digital, você deve ter passado por esta situação.
Neste caso, definir um recorte específico e prioritário para trabalhar ajudará a tracionar.
Uma ação que orienta este caminho é analisar o censo atual de diversidade da empresa (quando este já existir) para identificar qual a distribuição interna de grupos identitários.
Ao perceber, por exemplo, que o número de pessoas negras é muito inferior ao número de outros recortes, pode-se definir como objetivo que a empresa irá buscar agir apenas com temáticas étnico-raciais.
Como existem objetivos, metas, indicadores e prazos estabelecidos para todas as áreas, definir a mesma dinâmica agora com uma lente mais focada em D&I fará com que seja maior o alinhamento interno.
Outro ponto importante nesta temática de definição de objetivos é ser realista com o que é factível para o momento.
Por exemplo, uma empresa possui 5% de pessoas autodeclaradas negras e quer aumentar este indicador para 2023. A população brasileira possui 56% de pessoas negras. Em vez de tentar igualar com o índice do Brasil, a companhia pode começar com o dobro de pessoas negras para o próximo ano, atingindo 10% ao final de 2023, o que por si só será um desafio e tanto.
————————————————————————————————————————————————————————————
Torne-se uma empresa mais inclusiva e próspera
Conheça nossas soluções em Diversidade e Inclusão e faça da sua organização um espaço mais diverso e inclusivo para todas as pessoas.
————————————————————————————————————————————————————————————
O momento ideal
Por receio de não se sentir preparada, a organização opta por postergar o início das ações de D&I.
O momento "ideal" não virá. Assumir esta premissa tira o peso sobre os ombros de quem irá atuar na pauta. Existe uma janela de oportunidades sempre com as melhores condições possíveis, naquele momento.
Como alternativa, deve-se sempre focar as ações específicas para atender as necessidades do grupo escolhido inicialmente como prioritário. Além disso, uma etapa fundamental é ouvir das pessoas representantes deste grupo quais são as prioridades para elas.
Desta forma, você economizará recursos ao investir naquilo que é valioso ao seu time e, consequentemente, terá pessoas aliadas que verão suas demandas sendo ouvidas, criando incentivos para contribuírem continuamente.
Por exemplo, pessoas da comunidade LGBTQIAP+ que afirmam que a organização deveria focar letramento sobre a temática antes de avançar em qualquer outra ação.
Isto orienta de maneira mais assertiva a ação da companhia sobre a temática.
Aliar objetivos de D&I com os objetivos de negócio
Toda organização tem objetivos claros de marketing, vendas, atendimento e assim por diante.
Ações de D&I devem seguir a mesma lógica: estarem alinhadas com as métricas de negócio importantes para a empresa.
Definida a prioridade, vincular as ações a impactos mensuráveis em métricas importantes a alguma das áreas de negócio garante que o objetivo seja compartilhado.
Ter esta mentalidade auxilia nas discussões sobre D&I em todos os níveis da empresa.
No caso de vagas afirmativas, o percentual de pessoas deste recorte citado é um ótimo indicador.
Além dele, a redução de turnover por meio de ações de letramento é também um importante indicador para o time de RH, assim como o aumento de pessoas candidatas de recortes diversificados nos processos seletivos a partir das ações de D&I.
Caso a agenda seja prioritária, impactar a métrica de employer branding como indicador de sucesso é outra sugestão.
Seja qual for a ação escolhida, sempre pensar em qual métrica importante para o negócio será influenciada é um caminho de acelerar a agenda.
Destinar recursos: humanos, financeiros e tempo
Caso a discussão consiga definir quais são os recortes, o objetivo e a métrica que será impactada, as chances de obter recursos serão maiores.
Recursos são limitados dentro da organização. A D&I deve e precisa saber operar seguindo esta lógica sempre.
Destinar recursos para este tema é importante, sejam quais forem. Além de financeiros, tempo é fundamental. E, na maioria dos casos, ele é voluntário, ou seja, pessoas dentro da organização simpatizantes à causa de D&I oferecem apoio por estarem diretamente envolvidas no tema.
Porém, tudo exigirá descobrir e fazer processos diferentes do que até então eram comuns.
Por exemplo, nas vagas afirmativas, será preciso, em um resumo simples:
revisar o processo de coleta de informações durante o processo seletivo;
analisar se há pessoas daquele recorte se inscrevendo na empresa;
revisar as descrições das vagas abertas para saber se estão convidativas para grupos subrepresentados;
orientar as lideranças que receberão mais pessoas candidatas destes recortes.
Ou seja: disponibilizar recursos é fundamental para ter sucesso.
Alinhar em todas as áreas
É rotina associar as ações de D&I ao time de Recursos Humanos. Pela natureza da atuação da área, geralmente é esperado que as iniciativas de diversidade e inclusão concentrem-se nela.
Contudo, falando sobre contratação de pessoas, o recrutamento e a seleção são o início da cadeia.
O que isto implica na prática é que pouco efetivo será a ação de contratações afirmativas caso a empresa e as áreas estratégicas não estejam alinhadas com D&I.
Na prática: o RH consegue atrair pessoas candidatas para os funis de processos seletivos. Porém, a decisão da contratação na maioria das empresas está sob a responsabilidade das lideranças. Se a mensagem estiver mal alinhada, os esforços feitos poderão ser desperdiçados.
Com isto, o peso recai sobre a área de RH, e as cobranças também, sendo que a corresponsabilidade é superimportante.
Como dar os primeiros passos
Ao pensar nas contratações de pessoas, podemos resumi-las a algumas etapas fundamentais descritas neste artigo.
Definir qual é o recorte prioritário para você e sua organização.
Planejar ações factíveis e alinhadas com os objetivos de negócio da empresa.
Alinhar com as áreas e pessoas-chave (líderes de equipes envolvidas).
A partir destas premissas, a tendência é de que a pauta seja vista não apenas como ações legais de serem feitas, mas também como estratégicas para a organização.
Gostou do conteúdo? Continue seu aprendizado em Diversidade fazendo o nosso Teste de Maturidade em DEI.
Com o início do último trimestre do ano, as empresas desejam encerrar da melhor forma a jornada de atividades de 2022 e planejar os próximos desafios para 2023.
Soma-se a isto o maior evento esportivo do mundo, a Copa do Mundo de Futebol, que será realizada nos dois últimos meses do ano, além das comemorações de virada de ciclos tradicionais, como Kwanzaa, Hanukkah e Natal.
A cereja do bolo são as eleições no Brasil, o que naturalmente deixa o (já concorrido) último trimestre do ano ainda mais disputado.
Com tudo isso em mente, a pergunta que abre este espaço é: como falar de diversidade e inclusão em meio a tantas prioridades?
Os ciclos e as prioridades
Para iniciar, a D&I no ambiente corporativo é um tema amplo. As diversidades étnico-racial, de gênero, de orientação sexual e de pessoas com deficiências são as mais comuns e presentes nas companhias.
Em geral, as vagas de cunho afirmativo são iniciativas bastante utilizadas. Por meio delas, a empresa intencionalmente seleciona pessoas cujos recortes sociais são específicos de um determinado grupo sub-representado dentre as pessoas colaboradoras.
A varejista Magalu, por exemplo, alcançou repercussão nacional em 2020 ao anunciar seu primeiro programa de trainees 100% exclusivo para pessoas autodeclaradas negras (pardas ou pretas), ação repetida em 2021.
Este caso aqueceu o debate sobre diversidade em diversos aspectos que, por si só, dariam um texto à parte apenas para eles e seus impactos.
Porém, o que há de se destacar é que é difícil para empresas com pouca experiência e/ou recursos darem o primeiro passo na temática.
Os desafios de D&I Corporativa
Por onde começar
A gama de opções de iniciativas de D&I é variada para as empresas, o que, por vezes, pode limitar a ação. Com receio de deixar alguma agenda importante despriorizada, algumas companhias optam pela inatividade.
Ter muitas escolhas dificultam a ação. Caso você possua serviços de assinatura de streaming digital, você deve ter passado por esta situação.
Neste caso, definir um recorte específico e prioritário para trabalhar ajudará a tracionar.
Uma ação que orienta este caminho é analisar o censo atual de diversidade da empresa (quando este já existir) para identificar qual a distribuição interna de grupos identitários.
Ao perceber, por exemplo, que o número de pessoas negras é muito inferior ao número de outros recortes, pode-se definir como objetivo que a empresa irá buscar agir apenas com temáticas étnico-raciais.
Como existem objetivos, metas, indicadores e prazos estabelecidos para todas as áreas, definir a mesma dinâmica agora com uma lente mais focada em D&I fará com que seja maior o alinhamento interno.
Outro ponto importante nesta temática de definição de objetivos é ser realista com o que é factível para o momento.
Por exemplo, uma empresa possui 5% de pessoas autodeclaradas negras e quer aumentar este indicador para 2023. A população brasileira possui 56% de pessoas negras. Em vez de tentar igualar com o índice do Brasil, a companhia pode começar com o dobro de pessoas negras para o próximo ano, atingindo 10% ao final de 2023, o que por si só será um desafio e tanto.
————————————————————————————————————————————————————————————
Torne-se uma empresa mais inclusiva e próspera
Conheça nossas soluções em Diversidade e Inclusão e faça da sua organização um espaço mais diverso e inclusivo para todas as pessoas.
————————————————————————————————————————————————————————————
O momento ideal
Por receio de não se sentir preparada, a organização opta por postergar o início das ações de D&I.
O momento "ideal" não virá. Assumir esta premissa tira o peso sobre os ombros de quem irá atuar na pauta. Existe uma janela de oportunidades sempre com as melhores condições possíveis, naquele momento.
Como alternativa, deve-se sempre focar as ações específicas para atender as necessidades do grupo escolhido inicialmente como prioritário. Além disso, uma etapa fundamental é ouvir das pessoas representantes deste grupo quais são as prioridades para elas.
Desta forma, você economizará recursos ao investir naquilo que é valioso ao seu time e, consequentemente, terá pessoas aliadas que verão suas demandas sendo ouvidas, criando incentivos para contribuírem continuamente.
Por exemplo, pessoas da comunidade LGBTQIAP+ que afirmam que a organização deveria focar letramento sobre a temática antes de avançar em qualquer outra ação.
Isto orienta de maneira mais assertiva a ação da companhia sobre a temática.
Aliar objetivos de D&I com os objetivos de negócio
Toda organização tem objetivos claros de marketing, vendas, atendimento e assim por diante.
Ações de D&I devem seguir a mesma lógica: estarem alinhadas com as métricas de negócio importantes para a empresa.
Definida a prioridade, vincular as ações a impactos mensuráveis em métricas importantes a alguma das áreas de negócio garante que o objetivo seja compartilhado.
Ter esta mentalidade auxilia nas discussões sobre D&I em todos os níveis da empresa.
No caso de vagas afirmativas, o percentual de pessoas deste recorte citado é um ótimo indicador.
Além dele, a redução de turnover por meio de ações de letramento é também um importante indicador para o time de RH, assim como o aumento de pessoas candidatas de recortes diversificados nos processos seletivos a partir das ações de D&I.
Caso a agenda seja prioritária, impactar a métrica de employer branding como indicador de sucesso é outra sugestão.
Seja qual for a ação escolhida, sempre pensar em qual métrica importante para o negócio será influenciada é um caminho de acelerar a agenda.
Destinar recursos: humanos, financeiros e tempo
Caso a discussão consiga definir quais são os recortes, o objetivo e a métrica que será impactada, as chances de obter recursos serão maiores.
Recursos são limitados dentro da organização. A D&I deve e precisa saber operar seguindo esta lógica sempre.
Destinar recursos para este tema é importante, sejam quais forem. Além de financeiros, tempo é fundamental. E, na maioria dos casos, ele é voluntário, ou seja, pessoas dentro da organização simpatizantes à causa de D&I oferecem apoio por estarem diretamente envolvidas no tema.
Porém, tudo exigirá descobrir e fazer processos diferentes do que até então eram comuns.
Por exemplo, nas vagas afirmativas, será preciso, em um resumo simples:
revisar o processo de coleta de informações durante o processo seletivo;
analisar se há pessoas daquele recorte se inscrevendo na empresa;
revisar as descrições das vagas abertas para saber se estão convidativas para grupos subrepresentados;
orientar as lideranças que receberão mais pessoas candidatas destes recortes.
Ou seja: disponibilizar recursos é fundamental para ter sucesso.
Alinhar em todas as áreas
É rotina associar as ações de D&I ao time de Recursos Humanos. Pela natureza da atuação da área, geralmente é esperado que as iniciativas de diversidade e inclusão concentrem-se nela.
Contudo, falando sobre contratação de pessoas, o recrutamento e a seleção são o início da cadeia.
O que isto implica na prática é que pouco efetivo será a ação de contratações afirmativas caso a empresa e as áreas estratégicas não estejam alinhadas com D&I.
Na prática: o RH consegue atrair pessoas candidatas para os funis de processos seletivos. Porém, a decisão da contratação na maioria das empresas está sob a responsabilidade das lideranças. Se a mensagem estiver mal alinhada, os esforços feitos poderão ser desperdiçados.
Com isto, o peso recai sobre a área de RH, e as cobranças também, sendo que a corresponsabilidade é superimportante.
Como dar os primeiros passos
Ao pensar nas contratações de pessoas, podemos resumi-las a algumas etapas fundamentais descritas neste artigo.
Definir qual é o recorte prioritário para você e sua organização.
Planejar ações factíveis e alinhadas com os objetivos de negócio da empresa.
Alinhar com as áreas e pessoas-chave (líderes de equipes envolvidas).
A partir destas premissas, a tendência é de que a pauta seja vista não apenas como ações legais de serem feitas, mas também como estratégicas para a organização.
Gostou do conteúdo? Continue seu aprendizado em Diversidade fazendo o nosso Teste de Maturidade em DEI.
Com o início do último trimestre do ano, as empresas desejam encerrar da melhor forma a jornada de atividades de 2022 e planejar os próximos desafios para 2023.
Soma-se a isto o maior evento esportivo do mundo, a Copa do Mundo de Futebol, que será realizada nos dois últimos meses do ano, além das comemorações de virada de ciclos tradicionais, como Kwanzaa, Hanukkah e Natal.
A cereja do bolo são as eleições no Brasil, o que naturalmente deixa o (já concorrido) último trimestre do ano ainda mais disputado.
Com tudo isso em mente, a pergunta que abre este espaço é: como falar de diversidade e inclusão em meio a tantas prioridades?
Os ciclos e as prioridades
Para iniciar, a D&I no ambiente corporativo é um tema amplo. As diversidades étnico-racial, de gênero, de orientação sexual e de pessoas com deficiências são as mais comuns e presentes nas companhias.
Em geral, as vagas de cunho afirmativo são iniciativas bastante utilizadas. Por meio delas, a empresa intencionalmente seleciona pessoas cujos recortes sociais são específicos de um determinado grupo sub-representado dentre as pessoas colaboradoras.
A varejista Magalu, por exemplo, alcançou repercussão nacional em 2020 ao anunciar seu primeiro programa de trainees 100% exclusivo para pessoas autodeclaradas negras (pardas ou pretas), ação repetida em 2021.
Este caso aqueceu o debate sobre diversidade em diversos aspectos que, por si só, dariam um texto à parte apenas para eles e seus impactos.
Porém, o que há de se destacar é que é difícil para empresas com pouca experiência e/ou recursos darem o primeiro passo na temática.
Os desafios de D&I Corporativa
Por onde começar
A gama de opções de iniciativas de D&I é variada para as empresas, o que, por vezes, pode limitar a ação. Com receio de deixar alguma agenda importante despriorizada, algumas companhias optam pela inatividade.
Ter muitas escolhas dificultam a ação. Caso você possua serviços de assinatura de streaming digital, você deve ter passado por esta situação.
Neste caso, definir um recorte específico e prioritário para trabalhar ajudará a tracionar.
Uma ação que orienta este caminho é analisar o censo atual de diversidade da empresa (quando este já existir) para identificar qual a distribuição interna de grupos identitários.
Ao perceber, por exemplo, que o número de pessoas negras é muito inferior ao número de outros recortes, pode-se definir como objetivo que a empresa irá buscar agir apenas com temáticas étnico-raciais.
Como existem objetivos, metas, indicadores e prazos estabelecidos para todas as áreas, definir a mesma dinâmica agora com uma lente mais focada em D&I fará com que seja maior o alinhamento interno.
Outro ponto importante nesta temática de definição de objetivos é ser realista com o que é factível para o momento.
Por exemplo, uma empresa possui 5% de pessoas autodeclaradas negras e quer aumentar este indicador para 2023. A população brasileira possui 56% de pessoas negras. Em vez de tentar igualar com o índice do Brasil, a companhia pode começar com o dobro de pessoas negras para o próximo ano, atingindo 10% ao final de 2023, o que por si só será um desafio e tanto.
————————————————————————————————————————————————————————————
Torne-se uma empresa mais inclusiva e próspera
Conheça nossas soluções em Diversidade e Inclusão e faça da sua organização um espaço mais diverso e inclusivo para todas as pessoas.
————————————————————————————————————————————————————————————
O momento ideal
Por receio de não se sentir preparada, a organização opta por postergar o início das ações de D&I.
O momento "ideal" não virá. Assumir esta premissa tira o peso sobre os ombros de quem irá atuar na pauta. Existe uma janela de oportunidades sempre com as melhores condições possíveis, naquele momento.
Como alternativa, deve-se sempre focar as ações específicas para atender as necessidades do grupo escolhido inicialmente como prioritário. Além disso, uma etapa fundamental é ouvir das pessoas representantes deste grupo quais são as prioridades para elas.
Desta forma, você economizará recursos ao investir naquilo que é valioso ao seu time e, consequentemente, terá pessoas aliadas que verão suas demandas sendo ouvidas, criando incentivos para contribuírem continuamente.
Por exemplo, pessoas da comunidade LGBTQIAP+ que afirmam que a organização deveria focar letramento sobre a temática antes de avançar em qualquer outra ação.
Isto orienta de maneira mais assertiva a ação da companhia sobre a temática.
Aliar objetivos de D&I com os objetivos de negócio
Toda organização tem objetivos claros de marketing, vendas, atendimento e assim por diante.
Ações de D&I devem seguir a mesma lógica: estarem alinhadas com as métricas de negócio importantes para a empresa.
Definida a prioridade, vincular as ações a impactos mensuráveis em métricas importantes a alguma das áreas de negócio garante que o objetivo seja compartilhado.
Ter esta mentalidade auxilia nas discussões sobre D&I em todos os níveis da empresa.
No caso de vagas afirmativas, o percentual de pessoas deste recorte citado é um ótimo indicador.
Além dele, a redução de turnover por meio de ações de letramento é também um importante indicador para o time de RH, assim como o aumento de pessoas candidatas de recortes diversificados nos processos seletivos a partir das ações de D&I.
Caso a agenda seja prioritária, impactar a métrica de employer branding como indicador de sucesso é outra sugestão.
Seja qual for a ação escolhida, sempre pensar em qual métrica importante para o negócio será influenciada é um caminho de acelerar a agenda.
Destinar recursos: humanos, financeiros e tempo
Caso a discussão consiga definir quais são os recortes, o objetivo e a métrica que será impactada, as chances de obter recursos serão maiores.
Recursos são limitados dentro da organização. A D&I deve e precisa saber operar seguindo esta lógica sempre.
Destinar recursos para este tema é importante, sejam quais forem. Além de financeiros, tempo é fundamental. E, na maioria dos casos, ele é voluntário, ou seja, pessoas dentro da organização simpatizantes à causa de D&I oferecem apoio por estarem diretamente envolvidas no tema.
Porém, tudo exigirá descobrir e fazer processos diferentes do que até então eram comuns.
Por exemplo, nas vagas afirmativas, será preciso, em um resumo simples:
revisar o processo de coleta de informações durante o processo seletivo;
analisar se há pessoas daquele recorte se inscrevendo na empresa;
revisar as descrições das vagas abertas para saber se estão convidativas para grupos subrepresentados;
orientar as lideranças que receberão mais pessoas candidatas destes recortes.
Ou seja: disponibilizar recursos é fundamental para ter sucesso.
Alinhar em todas as áreas
É rotina associar as ações de D&I ao time de Recursos Humanos. Pela natureza da atuação da área, geralmente é esperado que as iniciativas de diversidade e inclusão concentrem-se nela.
Contudo, falando sobre contratação de pessoas, o recrutamento e a seleção são o início da cadeia.
O que isto implica na prática é que pouco efetivo será a ação de contratações afirmativas caso a empresa e as áreas estratégicas não estejam alinhadas com D&I.
Na prática: o RH consegue atrair pessoas candidatas para os funis de processos seletivos. Porém, a decisão da contratação na maioria das empresas está sob a responsabilidade das lideranças. Se a mensagem estiver mal alinhada, os esforços feitos poderão ser desperdiçados.
Com isto, o peso recai sobre a área de RH, e as cobranças também, sendo que a corresponsabilidade é superimportante.
Como dar os primeiros passos
Ao pensar nas contratações de pessoas, podemos resumi-las a algumas etapas fundamentais descritas neste artigo.
Definir qual é o recorte prioritário para você e sua organização.
Planejar ações factíveis e alinhadas com os objetivos de negócio da empresa.
Alinhar com as áreas e pessoas-chave (líderes de equipes envolvidas).
A partir destas premissas, a tendência é de que a pauta seja vista não apenas como ações legais de serem feitas, mas também como estratégicas para a organização.
Gostou do conteúdo? Continue seu aprendizado em Diversidade fazendo o nosso Teste de Maturidade em DEI.
