Entenda o que é Gestão de Desempenho e por que sua empresa precisa começar a avaliação ainda hoje

A gestão de desempenho já teve um foco na responsabilização. Hoje, essa importante abordagem na gestão de recursos humanos (RH) precisa focar no desenvolvimento das pessoas colaboradoras - e também na inclusão das mesmas.

Como veremos neste artigo, inclusão e performance tem muito mais relação do que se costuma imaginar. Então, vem com a gente entender o que é gestão de desempenho, para quê serve e por que é tão importante para o sucesso do colaborador e da sua organização?

Mas afinal, o que é gestão de desempenho?

A gestão de desempenho (ou performance) pode ser definida como um processo contínuo e cíclico de identificação, mensuração e desenvolvimento do desempenho dos colaboradores de uma organização.

Ela pode se concentrar na empresa como um todo, em uma equipe específica ou no desempenho individual dos funcionários - sempre em apoio ao cumprimento dos objetivos estratégicos da organização, visualizando os indivíduos no contexto mais amplo da mesma.

A gestão de desempenho é de alta importância na gestão de recursos humanos (RH). Não é utilizada somente visando atingir metas comerciais de forma eficiente, mas, mais do que isso, criar um ambiente de trabalho onde as pessoas são motivadas a realizar o melhor de suas habilidades, produzindo um trabalho de alta qualidade e alinhado com os objetivos organizacionais.

Para isso, é necessária muita comunicação - clara, frequente e efetiva. Não à toa, instituições como a UC Berkeley (uma das universidades mais prestigiadas do mundo) definem a gestão de desempenho como, acima de tudo, um processo de comunicação contínua que ocorre entre, no mínimo, um gestor e um colaborador.

Isso inclui:

• O esclarecimento de expectativas;

• A definição de objetivos;

• A identificação de metas;

• O fornecimento de feedback;

• A revisão de resultados.

Para que serve a gestão de desempenho?

Dessa forma, mais do que um processo, a gestão de desempenho é, na realidade, um conjunto de vários processos: segundo Armstrong e Baron (autores de Performance Management Handbook) trata-se de uma abordagem estratégica e integrada para proporcionar sucesso sustentável às organizações, melhorando o desempenho das pessoas que nelas trabalham e desenvolvendo as capacidades dos colaboradores e de suas condições.

John Lockett, autor de Effective Performance Management: A Strategic Guide to Getting the Best from People, dá um foco ainda maior no desenvolvimento, ao definir a gestão de desempenho como:

O desenvolvimento de indivíduos com competência e compromisso, trabalhando para a realização de objetivos significativos compartilhados dentro de uma organização que apoia e incentiva sua realização.

Os autores Anna Tavis e Peter Cappelli explicam bem em um artigo publicado na Harvard Business Review como a gestão de desempenho evoluiu ao longo das décadas, passando de um foco anterior na responsabilização (accountability) para um foco no desenvolvimento. Mas, para além disso, uma gestão de desempenho verdadeiramente excelente também impulsiona a inclusão - como veremos melhor mais adiante.

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Quais são as etapas da gestão de desempenho?

Idealmente, o exposto acima precisa funcionar desde o desenho de um cargo. E lembre-se que todos esses pontos precisam estar sempre alinhados e contribuir para alcançar os objetivos estratégicos da organização.

Nesse sentido, a gestão de desempenho pode ser dividida em algumas etapas, tais como:

• Planejamento: Gestores e colaboradores discutem o desempenho atual, definem objetivos e estabelecem metas - para isso, pode ser utilizado o método SMART, em que metas e objetivos precisam ser específicos, mensuráveis, alcançáveis, realistas e oportunos;

• Acompanhamento: Gestores acompanham colaboradores regularmente para checar o progresso, oferecer suporte, fornecer e solicitar feedback, mitigar problemas que possam surgir, ajustar metas caso necessário, entre outros;

• Avaliação: Gestores e colaboradores avaliam o processo, resultados e outros aspectos ligados à performance, analisando melhorias e oportunidades de desenvolvimento, por meio de um sistema de avaliação de desempenho com feedback estruturado. O people analytics gerado aqui são importantes para apoiar a tomada de decisões, implementação de ações e priorização de esforços. A avaliação não é sinônimo de gestão de desempenho, mas tende a ser parte essencial dela;

• Reconhecimento: Gestores reconhecem e recompensam o cumprimento ou superação das metas organizacionais;

• Desenvolvimento: Criam-se estratégias de treinamento, aprendizado e desenvolvimento, uma vez que o ciclo de gestão de desempenho é justamente um modelo que permite aos gestores e colaboradores alcançar melhor os objetivos organizacionais através de um processo estruturado de jornada de desenvolvimento dos funcionários.

Quais os benefícios da gestão de desempenho?

Como já explicitado, ter um sistema de gestão de desempenho em vigor contribui para garantir que os objetivos e metas estratégicas da organização sejam alcançados, o que por si só é mais do que importante para a sua empresa.

Para além disso, uma gestão de desempenho bem feita se revela potencialmente benéfica em vários aspectos, como para:

Incentivar o reconhecimento

Quem não gosta de saber que está fazendo um bom trabalho? Uma boa gestão de desempenho - nisso incluído, é claro, uma boa avaliação de desempenho - fornece o cenário perfeito para formalizar e documentar elogios.

Um reconhecimento pontual, porém, não é suficiente: feedbacks regulares são fundamentais para manter e aumentar a motivação da equipe.

Quanto mais (e melhor) você reconhece positivamente os colaboradores pelos seus feitos, maior o engajamento e menor o nível de absenteísmo e rotatividade - lembre-se que o custo de um funcionário desvinculado pode ser bastante alto.

Uma pesquisa da Deloitte descobriu que o reconhecimento de colaboradores está entre os 3 fatores não-financeiros mais eficazes para a retenção. Afinal, um colaborador que se sente valorizado, apreciado e apoiado normalmente está mais inclinado a querer permanecer em uma empresa.

Colaboradores motivados e satisfeitos são mais produtivos e desempenham melhor. Segundo estatísticas, 92% dos funcionários são mais propensos a repetir uma ação específica se receberem reconhecimento por isso.

Impulsionar o engajamento

Engajamento tem relação com o quanto os colaboradores estão emocionalmente comprometidos com a organização para a qual trabalham e com seus objetivos. Tem a ver com o que eles podem fazer para ajudar a organização avançar. Quando estão engajados, muitas vezes usam um esforço discricionário.

Esforço discricionário, segundo o psicólogo Aubrey Daniels, é "o nível de esforço que as pessoas dedicarão se elas quiserem, mas acima e além dos requerimentos mínimos". Isto é, significa que o colaborador engajado tem alta proatividade, indo uma milha extra sem ser solicitado, com disposição para gastar mais esforço e assim aumentar seu desempenho individual.

Colaboradores engajados envolvem-se em maior grau com o trabalho, produzem melhores resultados, permanecem na empresa por mais tempo e tendem a ter propósito individual alinhado ao da organização. O exposto pode levar a um aumento na produtividade e um melhor ROI (Retorno sobre Investimento).

Toda organização quer colaboradores engajados. E implementar uma gestão contínua e eficaz de desempenho, com objetivos claros, que cria um ambiente onde as pessoas se sentem à vontade em relação a feedbacks, tem um ar de apoio e incentivo, e fomenta a confiança e o desenvolvimento, certamente pode contribuir.

Criar estratégias de desenvolvimento

Criar uma boa estratégia de gestão de desempenho significa que a empresa está adotando uma abordagem proativa para as necessidades de desenvolvimento de seus colaboradores.

Mensurando e coletando informações sobre questões de desempenho passadas e atuais, gestores têm a oportunidade ideal para criar estratégias que desenvolvam seus colaboradores.

A gestão de desempenho ajuda gestores a compreender melhor o conjunto de habilidades dos colaboradores e a identificar possíveis necessidades de desenvolvimento.

Mas uma gestão de desempenho eficaz não funciona se for pontual. Um líder precisa se comunicar com suas pessoas com constância e abertamente, dedicando tempo suficiente para discutir e endereçar questões ligadas ao desenvolvimento.

Isso pode incluir: a análise de necessidades do colaborador, a identificação de lacunas em seu conjunto de habilidades, a priorização de competências a serem desenvolvidas, a escolha por meios de desenvolvimento que engajem, etc. E tudo isso combinado com o reconhecimento do que se faz bem - pesquisas neurocientíficas, inclusive, indicam que tendemos a crescer mais quando as outras pessoas se concentram em nossos pontos fortes.

Segundo dados divulgados pela Lorman, 87% dos trabalhadores entrevistados acreditam que o aprendizado e desenvolvimento no trabalho é importante, mas 74% sentem que não estão alcançando seu potencial máximo devido à falta de oportunidades.

Promover um ambiente aberto ao feedback

Uma comunicação clara é fundamental para uma melhor performance por parte dos colaboradores. Mas o feedback não pode ser apenas sobre oferecer "críticas construtivas", e jamais sobre causar constrangimento - mesmo que não intencional. Deve ser dado com cuidado e atenção. Como já dito acima, os pontos fortes e o reconhecimento têm um papel importante.

O feedback também não pode ser unilateral. É preciso que os gestores solicitem e deem abertura para receber também feedbacks de seus colaboradores. Não apenas sobre os gestores, é claro, mas sobre a empresa, os objetivos da mesma e outros aspectos. Independente de onde o feedback venha, a ideia é sempre melhorar - o que não está bom e o que já está bom também.

Avaliações de desempenho fornecem espaço para feedbacks estruturados, isto é, planejados e sistemáticos. Uma boa gestão de desempenho valoriza, mas não limita os feedbacks aos estruturados. Ela ajuda a construir um canal de comunicação contínuo entre colaboradores e gestores, onde há abertura e confiança.

Melhorar a inclusão

Por último mas certamente não menos importante, uma gestão de desempenho de alta qualidade poderá também motivar a inclusão - parte essencial da tríade DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão).

Inclusão e performance andam de mãos dadas. Especialistas em inclusão como Bernadette Dillon (ex-Deloitte) relatam que empresas com culturas inclusivas têm o dobro da probabilidade de atingir ou exceder as metas financeiras, e são 8x mais propensas a atingir melhores resultados comerciais.

A justiça é fundamental para culturas organizacionais inclusivas. Contudo, de acordo com a Gallup, apenas 29% dos funcionários concordam fortemente que suas avaliações de desempenho foram justas.

Apesar de seus infelizes antecedentes, as avaliações de desempenho não precisam ser uma barreira à DEI. Na verdade, elas podem ser uma ferramenta essencial para ajudar empresas a criarem culturas que abraçam a diversidade de uma forma real, prática e orientada para o desempenho.

Ao lançar uma nova iniciativa de DEI, especialistas frequentemente falam sobre a necessidade de "religar" seus sistemas para que você possa "religar" seus comportamentos. Avaliações de desempenho bem projetadas podem ajudar você a fazer exatamente isso.

Com as ferramentas e perguntas certas, seu sistema de avaliação de desempenho pode contribuir para descobrir e eliminar vieses (bias) em gestores, fluxos de trabalho e processos de gestão de talentos, e até mesmo ajudá-lo a coletar dados sobre diversidade e medidas de inclusão que você poderia não saber de outra forma - ou até poderia, por meio de pesquisas de clima ou pulso, por exemplo.

Ao focar em metas claras e tangíveis, a avaliação de desempenho pode ser uma ótima maneira de reconhecer as habilidades únicas que seus colaboradores trazem para a mesa.

Conclusão

A implementação de uma gestão de desempenho de qualidade ajudará seus colaboradores a crescer e prosperar, e ajudará sua empresa a atingir seus objetivos enquanto aumenta seus resultados.

Cada empresa deve criar um programa personalizado para gerenciar e avaliar desempenho, já que cada uma tem suas particularidades.

No entanto, toda empresa deveria incluir - além de, é claro, ter um olhar para a questão da DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) - elementos como: sincronização do desenvolvimento dos colaboradores com os objetivos organizacionais, criação de objetivos mensuráveis e estratégicos, fornecimento de feedbacks regulares e, em vez de uma revisão anual, a criação de um compromisso durante o ano todo.

Nesse sentido, nossa parceira Talent Academy (a plataforma completa para o sucesso do colaborador) irá lançar sua mais nova ferramenta de Avaliação de Desempenho: o Farol. Mais do que mapear a performance de pessoas e equipes, esta solução possibilita ao RH / gestão de pessoas:

• Personalizar a avaliação de acordo com a cultura organizacional, objetivos e necessidades

• Compreender potencialidades e gaps do time

• Fortalecer a cultura de feedback

• Estruturar um PDI adaptado ao contexto do colaborador

• Empoderar os colaboradores a protagonizarem seu desenvolvimento

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