Liderança inclusiva para pessoas trans: como sua empresa pode criar espaços seguros

Por que ter uma liderança inclusiva para pessoas trans ainda é algo pouco falado nas empresas? Dados recentes do Datafolha apontam que 15,5 milhões de pessoas no Brasil fazem parte da comunidade LGBTQIA+.

Mas quando olhamos para o mercado de trabalho, pessoas da comunidade ocupam somente 4,5% dos cargos, segundo estudo realizado pela to.gather.

Quando pensamos em grupos minorizados, uma das populações mais vulneráveis no Brasil e no mundo é a de pessoas trans, mesmo dentro da sigla LGBTQIA+. Ao analisarmos o mercado formal, somente 0,5% dos postos de trabalho são ocupados por elas.

Ter uma liderança inclusiva para pessoas trans é essencial para que elas evoluam e se desenvolvam no ambiente de trabalho, impactando diretamente os resultados das empresas.

Neste artigo, vamos falar sobre os principais aspectos na jornada de desenvolver uma liderança inclusiva para pessoas trans na sua organização.

Conceitos importantes

Antes de continuarmos, vamos rever alguns conceitos importantes?

Pessoas trans, transgênero ou transexuais são pessoas que se identificam com um gênero diferente do gênero que lhes foi atribuído ao nascer. Trans ou transgênero é um termo guarda-chuva que abrange diferentes identidades de gênero, como homens trans, mulheres trans, travestis e pessoas não-binárias.

Pessoas que não são trans são chamadas de pessoas cisgênero, ou seja, aquelas que se identificam com o mesmo gênero atribuído ao nascimento.

Por que empresas precisam de lideranças inclusivas para pessoas trans?

Organizações e espaços de trabalho não existem de maneira isolada da sociedade. O Brasil continua sendo pelo 15º ano consecutivo o país mais letal para a população trans, segundo dados da Trans Murder Monitoring (TMM).

No Brasil, há leis que garantem direitos de pessoas trans, como o uso de banheiros adequados à sua identidade, inclusão de nome social nos documentos e terapia hormonal. Ainda assim, é baixo o número de empresas que buscam ativamente contratar e incluir essas pessoas respeitando essas práticas.

A transfobia existente no Brasil se reflete na vida profissional dessa população. Segundo dados da ANTRA, 90% das pessoas trans e travestis têm como única fonte de renda o trabalho sexual, o que as expõe à instabilidade e violência das ruas.

Isso acontece porque ainda há muito preconceito e transfobia no mercado de trabalho formal para que esses talentos sejam considerados no momento da contratação.

Ao nos depararmos com dados como estes, fica claro o papel da sensibilização para que as organizações tenham lideranças inclusivas para pessoas trans. Pensar em líderes que tenham posturas inclusivas é um passo essencial na jornada de qualquer empresa que busque ser uma verdadeira aliada LGBTQIA+.

Qual o impacto da liderança inclusiva nas pessoas trans?

A Empovia apontou que quando há uma pessoa aliada no local de trabalho, pessoas LGBTQIA+ têm:

• 1,5 vezes mais probabilidade de sentirem segurança;

• 50% menos chance de pedirem demissão;

• 56% se sentem mais empenhados e empenhadas com o trabalho;

• 167% mais probabilidade de recomendarem a empresa a outras pessoas.

Dados como estes reiteram a importância do acolhimento verdadeiro para que pessoas trans e travestis sejam bem sucedidas no mercado de trabalho formal. Empresas que investem em uma liderança inclusiva para pessoas trans também estão olhando para boa performance, reputação e retenção de talentos.

Ainda assim, esse está longe de ser o cenário padrão nas empresas. Segundo informações do Coqual, 1 em 3 empresas não contrataria pessoas LGBTQIA+ para cargos de liderança.

Também é comum que pessoas da comunidade escondam suas identidades no espaço de trabalho. Um estudo também conduzido pela Coqual apontou que 61% delas não revela a colegas e líderes que faz parte da sigla.

O que sua empresa pode fazer, na prática, para ter lideranças mais inclusivas para pessoas trans e travestis?

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Como ser uma liderança inclusiva para pessoas trans

Para que a liderança da sua empresa esteja preparada para incluir e acolher pessoas trans e de outros grupos minorizados, é essencial que ela se familiarize com as necessidades desses grupos.

A pessoa líder terá um papel de protagonismo na recepção e ambientação da nova pessoa colaboradora LGBTQIA+. Como vimos, sentir segurança e acolhimento será determinante para o sucesso dela na posição.

Líderes da sua organização precisam se preparar para promover um ambiente de respeito recíproco, no qual as diferenças não gerem desigualdade, independentemente de qual seja a identidade de gênero, raça/etnia, orientação sexual, com ou sem deficiência, idade, religião ou qualquer outro aspecto aparência, condição social ou formação da nova pessoa colaboradora.

O objetivo é que toda a equipe sinta-se segura, tranquilas e com forte sentimento de pertencimento.

A seguir, damos algumas sugestões do que observar para garantir que a sua liderança seja inclusiva para pessoas trans.

Respeite os pronomes

Em um primeiro encontro, caso não saiba de antemão, pergunte quais são os pronomes e nome que pessoa utiliza e trate-a assim. Isso é primordial para que, nesse primeiro contato, a pessoa colaboradora já sinta acolhimento e respeito;

Demonstre ser uma pessoa de confiança

Em situações onde ocorram atos de transfobia e preconceito, é essencial que a pessoa colaboradora saiba que pode contar com a liderança para lidar com a situação. Mostre-se sempre uma pessoa aberta para acolher, ouvir e ajudar a solucionar demandas que surjam;

Esteja por dentro das políticas de inclusão da empresa e da legislação

Uma maneira de conectar-se com a pessoa colaboradora é mostrar a ela que a liderança realmente oferece espaço de acolhimento. Como líder, é importante que você saiba quais são as políticas da empresa com relação a nome social, uso de banheiros, uniforme, documentações, etc., e também tenha como munição as legislações vigentes no Brasil que garantem esses direitos à pessoa colaboradora.

Entenda que o aprendizado é constante

Tenha atenção aos atos sutis de exclusão que podem aparecer, mesmo sem intenção, como brincadeiras, termos e comentários pejorativos, vindos de colegas ou até mesmo de si. Prepare-se para combatê-los com as ferramentas disponíveis e adequadas (de conversas amigáveis até canais de denúncias internos).

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