Transição para primeira liderança: qual o cenário e como avançar?

No Brasil, metade das lideranças tem menos de 35 anos. E o tempo médio de ascensão para um primeiro cargo de liderança é de cerca de 5 anos. Esses são dados de 2025 da pesquisa Panorama da Gestão de Pessoas, da Sólides. O que esse cenário nos conta? Temos pessoas chegando à liderança de forma acelerada, com uma bagagem profissional que muitas vezes é de poucos anos de trabalho e, não raro, sem preparo estruturado.

E gestão de pessoas é coisa séria. A liderança influencia, para além dos resultados, o engajamento das equipes, o clima organizacional e a capacidade da empresa de reter e desenvolver talentos.

Os dados reforçam essa realidade. Segundo o relatório State of the Global Workplace da Gallup (2025), 70% do engajamento de um time é atribuído à qualidade do seu líder. Já o Workforce Institute (2023) revelou que as atitudes das lideranças impactam 69% da saúde mental dos colaboradores, tanto quanto a de um parceiro amoroso. Quando a transição não é feita com suporte adequado, os efeitos se sentem em toda a organização.

Nenhuma empresa quer pagar o preço de profissionais chegando à primeira liderança sem as ferramentas necessárias para exercê-la bem. O que é a realidade generalizada do mercado, no entanto. De acordo com a metodologia de Ram Charan, apresentada no livro Pipeline de Liderança (2010), a maioria dos problemas de gestão não vem da falta de talento técnico, mas de uma transição mal preparada: a de quem gerencia a si mesmo para quem precisa gerenciar outras pessoas.

Como garantir novas lideranças que chegam à altura do desafio?

Para a primeira transição, as habilidades prioritárias são delegar tarefas com clareza, monitorar e mensurar desempenho, estabelecer metasque tragam para a rotina os estregáveis da estratpegia, criar um ambiente de confiança que permita feedbacks e abertura a ideias, e adaptar o estilo de gestão ao nível de maturidade de cada pessoa liderada, o que a literatura chama de liderança situacional.

Para que esse preparo seja realmente eficaz, ele precisa ir além da teoria. Estudos de caso, simulações de situações reais e atividades práticas ajudam a nova liderança a compreender como suas decisões impactam o time, e o que fazer quando a delegação não funciona, quando as metas não estão claras ou quando a confiança com a equipe ainda precisa ser construída.

Segundo pesquisa da plataforma Indeed (2023), as habilidades mais valorizadas pelas empresas na contratação de líderes são exatamente as comportamentais: incentivar o crescimento das pessoas (70%), demonstrar interesse pelo bem-estar do time (61%) e promover ativamente um ambiente diversificado e inclusivo (53%).

A mentalidade de crescimento, conceito amplamente difundido pela psicóloga Carol S. Dweck, tem um papel fundamental nesse processo: a crença de que habilidades podem ser desenvolvidas com esforço, estratégias adequadas e orientação é o que sustenta o desenvolvimento contínuo de qualquer liderança. De acordo com o Future of Jobs Report 2025 do Fórum Econômico Mundial, competências como empatia, escuta ativa, liderança com influência social e autoconsciência estão entre as mais valorizadas pelas empresas até 2030, e são altamente transferíveis entre setores e contextos.

E quando essa liderança tem desafios adicionais de se estabelecer na posição?

Quando mulheres e pessoas negras assumem a primeira liderança, a complexidade ganha nova dimensão. É nesse momento da carreira, com entregáveis mais subjetivos como “influenciar outras áreas”, “desenvolver pessoas”, “transmitir credibilidade” ficam vulneráveis a julgamentos cheios de vieses.

Mulheres, em especial negra,receiam ser taxadas de “mandonas”, o estereótipo da agressividade que costuma surgir enquanto atuam soba pressão constante de provar competência em ambientes que historicamente os excluíram. Esses não são problemas individuais, são contextos que precisam ser nomeados e endereçados dentro das organizações.

Para conectar esse tema ao desenvolvimento afirmartivo de pessoas você pode ler esse outro artigo: Como montar um programa de desenvolvimento afirmativo.

Por onde começar a preparar melhor as pessoas para uma transição para a liderança?

Para reforçar, estamos falando de um desafio mais complexo do que transmitir um conjunto de técnicas de negócios ou outra especialidade. É sobre desenvolver uma nova mentalidade sobre responsabilidade, impacto e gestão de pessoas.

Na ImpulsoBeta temos trabalhado isso com programas voltados à Primeira Liderança. Diferente de outras soluções do mercado, desde o primeiro momenro trazemos o desenvolvimento de habilidades que sustentam inclusão, pertencimento, segurança em todos os aspectos..

Quando esse desenvolvimento é feito com método, intencionalidade e uma perspectiva genuinamente inclusiva, que reconhece quem são as pessoas sendo desenvolvidas e os contextos que atravessam, o resultado é uma liderança mais humana, mais estratégica e mais capaz de gerar resultados reais.

Equipe ImpulsoBeta

reunimos especialistas com diferentes trajetórias e repertórios para atuar de forma colaborativa, estratégica e próxima aos desafios de cada organização.

Equipe ImpulsoBeta

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