Cotas de gênero ou cota para mulheres: como são percebidas as ações afirmativas?

Adotar ações afirmativas com metas e números pode trazer reações negativas às suas políticas de diversidade de gênero. Como agir para avançar?

Nos eventos sobre diversidade de gênero está ficando comum ouvir painelistas debatendo sobre desafios importantes para o avanço das mulheres no mercado, como a barreira da maternidade, escolhas de carreira, estereótipos de gênero e pressões culturais.

Porém, mais recentemente um ponto recorrente nessas discussões é a implantação de ações afirmativas ou famigerada “cota para mulheres” nas empresas, com objetivo de aumentar o número de mulheres na alta liderança.

Sobre as cotas de gênero, homens e mulheres muitas vezes tem se posicionado de maneira muito parecida: Ser contra a implantação dessas ações afirmativas.

Por que mesmo diante do cenário aterrorizante (menos de 6% de mulheres ocupam cargos de conselho no Brasil) ainda vemos mulheres contra as ações afirmativas?

Do que tenho visto por aí, além da chamada “síndrome da maldição do cotista” (obrigada por essa definição, Raquel Elita Alves Preto) cujo sintoma principal é o medo de ser tachada de incompetente ao invés de merecedora, acredito em duas outras razões:

Mulheres e minorias são prejudicadas e mal vistas pelos seus chefes quando promovem a diversidade no ambiente de trabalho, o que está muito bem descrito nesse artigo.
Síndrome da Abelha Rainha (descrita aqui por Sallie Krawcheck). Suponhamos que o Conselho de uma empresa, seja composto por 12 membros, sendo 10 homens e 1 mulher.

Essa mulher, intuitivamente, acredita que só há uma “vaga de mulher” nesse conselho e que se outra entrar, potencialmente ela terá que sair. Como acontece nas colmeias de abelhas.

Há empresas em que a ImpulsoBeta atua e que atrelam bônus e recompensas de altos executivos ao número de mulheres que sobem para posições de liderança.

Outras que tem métricas estabelecidas na hora de contratar (número mínimo de candidatas mulheres e número mínimo de mulheres na banca de entrevistadores).

Seja qual for a estratégia, as empresas genuinamente pró-diversidade de gênero estão buscando seus caminhos.

“Quem não pode esperar não somos nós, mulheres. Quem não pode esperar é o Brasil que perde em produtividade porque desperdiça não só pontos de vistas diferentes, mas talentos”.

Regina Nunes, Managing Director and Office Head da Standard & Poor’s no Brasil

Equipe ImpulsoBeta

reunimos especialistas com diferentes trajetórias e repertórios para atuar de forma colaborativa, estratégica e próxima aos desafios de cada organização.

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